试论职业倦怠理论及于预方法论文

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1、试论职业倦怠理论及于预方法论文论文摘要职业倦怠不仅影响工作人员的身心健康、工作态度，而且对于倦怠者与组织内部各种关系、倦怠者所在组织的绩效都有不良影响。文章介绍了职业倦怠研究的理论和模式，分析了职业倦怠产生的原因。探讨了职业倦怠的干预方法。论文关键词职业倦怠；理论；干预方法职业倦怠是人们在长期从事某种职业、日复一日重复机械的工作过程中逐渐产生一种疲惫、困乏甚至厌倦的心理，在工作中失去兴致，提不起精神，缺乏个人创造性和主动性，只是将工作当作一种习惯进行延续。加拿大著名心理大师克里斯汀·马斯勒将职业倦怠症患者称为“企业睡人

2、”。据中国人力资源开发网《中国“职业倦怠指数”调查结果》发现：70％的被调查者在情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个职业倦怠指标中占有一项，处于轻微工作倦怠状态；有39.freel)和无效能感(ineffieacy)。耗竭代表个体的压力维度，指个体心理被过度消耗而产生的情感枯竭；工作怠慢指个体与环境的交互作用维度，指工作方面的消极、不愿投入、麻木、冷酷的反应；无效能感指个体的自我评价维度，指个体对工作产生的无能感和无成就感。其中耗竭维度是核心，是职业倦怠最显著的表现；工作怠慢是耗竭的结果；无效能感是前两者最后的反应。三维

3、度模式成为测量职业倦怠的操作化理论(唐莉、赵玉芳，2004)。二、职业倦怠产生的原因对于职业倦怠产生的原因，学者们也从不同角度给出了解释，比较有代表性的观点如下：1.环境因素观该观点强调，职业倦怠产生的主要原因是环境因素。Mashlach与Pine从个体工作环境的角度对职业倦怠的产生进行过研究。研究发现，员工职业倦怠的程度与他们接触顾客的人数、接触时间、工作难度等环境因素有显著正相关关系。Cherniss也认为环境因素是影响职业倦怠的决定性因素。他认为个人因素只是诱发因素，而环境因素加强并刺激了职业倦怠程度的增加(Ch

4、erniss，1980)。Maslach等人认为，可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配程度进行评定：工作负荷、控制感、报酬、社区、公平、价值观。个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业程度越高。2.个体因素观Harrison认为，引起职业倦怠的主要原因不是外界因素，它与从事的某项特定工作没有必然联系，而与个体对自我工作能力的感知度有关。如个体认为自己能胜任某项工作，职业倦怠感便不会产生；相反，个体认为自己能力达不到工作要求，则会产生心理压力，这种压力就是职业倦怠(Harrison，1980)。

5、Hoboll认为个体因素是引发职业倦怠的主要原因。Lee和Ashforth的元分析显示，工作要求号情绪衰竭相关更大，工作资源与去人格化、成就感降低的关系较大。3.交互作用观学者们通过研究发现，个体对环境不仅作出被动的反应，个体的认知对职业倦怠的产生同样存在影响。个体因素和环境因素是一个互动的、相互影响的研究整体，单从某一方面研究对职业倦怠的产生原因都是不全面的。Doulan认为任何一个因素都不能单独引发职业倦怠，所以需要采用多变量模型以便更全面地解释各变量及其相互作用与职业倦怠各成分之间的复杂关系。在Doulan提出的

6、多变量模型中，把影响因素分为三类：组织应激源(包括上下级沟通等3种)、工作应激源(包括工作负荷等6种)、人格特征(包括自尊等4种)，从三类因素到职业倦怠，社会支持(来自上级、同事、配偶和朋友)起着中介的缓冲作用，三类因素相互作用，并在社会支持的中介作用下引发职业倦怠。研究结果支持了他的多变量模型：无论是人格特征还是组织及工作特征均与职业倦怠相关，社会支持起着明显的中介作用。不同类因素与职业倦怠不同成分之间有着不同的相关模式，例如组织和工作特征更为明显地预测职业倦怠的情绪耗竭和个人成就感成分，而人格特征与人格解体成分关系

7、更为密切。引发职业倦怠的因素很复杂，不能仅归因于个体工作能力及心理承压能力，也不能仅归因于外界环境太恶劣，而应该将两者结合，从一个整体的角度去分析职业倦怠产生的深层次原因，仅仅从任何一方面去考虑都是片面的。三、职业倦怠的干预方法1.开展职业倦怠的预防和治疗职业倦怠的干预包括预防和治疗两个层面，主要通过组织和个人两种途径进行干预。组织干预基本目标是通过减少消极的组织影响、增加积极的影响来进行干预，如改善工作环境，增加上下级间的沟通，减少工作量，完善激励机制等方式。个人干预是以积极的预防方式取代消极的治疗方式，如增加个体的

8、职业培训，加强个体的生理、心理素质和工作能力等方式，同时配合个案的心理辅导与治疗。临床心理学家们提出了多重理论整合模式的治疗策略，比较有代表性的是Farber和Pines的治疗模式。他们两者都强调，要想成功进行职业倦怠干预，需采用动力学、认知学等相结合的理论，并根据个案的不同特点，采用不同干预策略。2.建立社会支持网络社会支持是处