关于从心理契约看高校就业指导工作

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1、关于从心理契约看高校就业指导工作　　论文关键词：心理契约；高校；就业指导　　论文摘要：近年来层出不穷的大学生违约、跳槽的现象加大了高校毕业生就业工作的难度。通常高校就业指导部门都会将其归因于大学生的诚信问题，该文从心理契约的角度探讨出现上述现象的原因，同时从心理契约角度提出帮助高校就业指导部门更好开展大学生就业指导工作的建议。　　随着高等教育大众化时代的来临，精英教育时代的结束，越来越多的高校毕业生面临着巨大的就业压力，高校毕业生就业指导工作也日益成为高校学生管理工作中的一个重要内容。但在现实情况中，大学生违约、跳槽的现象层出不穷。

2、很多大学生刚刚与用人单位签定了就业协议，还没毕业离校就提出违约或者工作不满一年就频频跳槽，这不仅会引起用人单位的强烈不满，也会因此加重社会负担，在一定程度上加大了高校毕业生就业工作的难度。通常高校就业指导部门都会将其归因于大学生诚信问题，因而不断强调加强毕业生的诚信教育。然而经过相关了解后笔者发现，实际上大学生违约及跳槽不全是个人诚信问题，更多的则是在于他们认为与用人单位之间的心理契约没有得到遵守或实现，他们与单位所建立的心理契约遭到了破坏。因此，深入分析心理契约问题，认真探讨毕业生违约问题，对于帮助高校就业指导工作就显得十分必要。

3、　　一、心理契约的概念　　“心理契约”这一概念最早是由学者阿吉里斯”在1960年代提出的。它强调在组织和员工的相互关系中，除了正式的劳动契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。后来，美国管理心理学家施恩进一步明确了心理契约的内涵，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言

4、之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。虽然心理契约和经济契约都是建立在组织和员工之间的交换关系的基础之上，但是经济契约是以时间、智力和体力换取报酬、休息和适当的工作条件，而心理契约则界定了组织和员工之间除了经济内容外的更广泛的交换关系，涉及雇佣关系的各个方面，相比经济契约，其一旦被破坏，所带来的影响是长期而间接的。当经济契约破裂时，双方可以通过协商或法律渠道来解决，但是当心理

5、契约破裂即发生心理契约违背的情况时，员工的心理期望无法得到满足，就会失去对组织的依赖和情感上的归属，员工会重新考虑与组织之间的交换关系。工作懈怠甚至辞职也就不足为奇了。　　二、心理契约在高校就业指导工作中的应用　　一般来说，高校毕业生与用人单位之间发生的心理契约违背的原因可能有以下几种：一是有意失信。有些单位为了吸引应聘学生，故意夸大一些对公司有利的信息，隐瞒对公司不利的信息，使毕业生对公司和应聘职位产生不切实际的幻想，当其成为公司正式员工并对真实情况有所了解后，必然产生很强的心理落差，并会产生受骗上当的感觉，造成思想上的消极怠工情

6、绪，严重者就会与用人单位解除协议，一走了之；二是用人单位不兑现承诺。如招聘时，领导向应聘学生做了职位、薪金等方面的承诺，但当毕业生上岗后，单位由于各种原因给其分配的任务和提供的薪金与之前的承诺不符，则会引起毕业生的不满造成离职的后果；三是双方对心理契约相关内容理解不一致。例如招聘人员在招聘时声称：“这个部门的员工一般在二年内会得到提升。”也许他的原意只是一种描述，但在应聘者的眼中则是一种隐含的承诺。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性复杂性，以及双方交流的缺乏造成；四是毕业生对所从事工作

7、的期望值过高，当真正面对现实工作时无法接受，从而提出辞职。　　由此可见，引起大学生违约与跳槽的原因从心理契约角度看来是可以有更深层的理解的，而不能简单以诚信问题归因，因此从心理契约角度考虑现实状况将会帮助高校就业指导工作更好的开展。除了在外部要求用人单位加强自律，提高管理水平留住人才之外，高校就业指导部门应该从内部管理出发，充分运用心理契约研究所提供的思路，不断完善高校就业指导工作的内容。　　1．将心理契约纳入到日常管理工作中，为就业工作做好铺垫　　大学生就业是其在校学习四年后最后也是极为重要的一项内容，作为一条直线的终点，这条直线

8、上的内容好坏与否直接影响着这个终点的结果。因此，将心理契约管理纳入到学生日常管理工作中将直接为高校就业工作带来有益的帮助。学生从一入校后就与学校开始建立起了契约关系，契约内容开始形成，契约管理也从此开始实施。高校学生管理中，学校各组织