善待员工企业家一本万利的好买卖

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1、善待员工企业家一本万利的好买卖公司管理者因为官僚作风或者好用惩罚措施，不但会遏制员工的热情，也会给企业带来伤害，而学会满足员工的期望，将会给企业带来意想不到的效果　　员工积极性高涨的企业——譬如财捷公司(Intuit)和《巴伦氏》(Barron"s)杂志，他们比竞争对手的业绩更加出色。这是希洛塔咨询公司对250万名员工的调查结果。　　希洛塔咨询公司(SirotaConsulting)调查的28家公司共雇用了92万名员工，其中14家公司的股价——被认为是员工士气较高的公司——2004年平均上涨16%，而行业平均水平仅为6%。6家“士气不振”的公司股价平均增长3%，而行业平均水平为

2、16%。这些行业比较数据来自9240家公司。　　该公司高层领导戴维·希洛塔说，管理者应该让员工对工作产生自豪感，不要采用盛行于90年代末期的强硬策略，譬如为了提高股东价值，甚至在公司运作正常的情况下裁员。因为官僚作风或者好用惩罚措施而遏制了员工的热情，会影响到企业的成长。　　抑制员工热情影响公司业绩　　员工有三大基本目标。首先，希望得到公平对待。我们将其称为平等。员工希望知道他们是否得到公平待遇，也就是一般所称的竞争力薪酬，以及福利和工作安全感。目前，员工特别需要的是医疗福利，因为医疗费用非常昂贵。除去经济因素，员工希望得到尊重，而不是被当作孩子或者罪犯。平等是基础。满足这些需

3、要才能起到根本的改善作用。假如员工觉得薪水太低，或者公司极为吝啬，千方百计压低工资，这家公司无论采取任何措施基本上都是徒劳。这与业界许多人的看法背道而驰——他们认为工资不是非常关键,实际上工资非常重要。　　其次，员工希望从工作中获得成就感。关键要素是对自己从事的工作和所在企业引以为豪，没有人愿意为由一群骗子操控的公司打工。　　第三是同僚感情。这点在业界并不为人关注，但它却很关键——其目的不仅是为了结交朋友，也是发扬团队精神。这是员工满意度的一个重要因素。　　这三大基本目标几乎带有普遍性。很多人都认为新一代人的想法不同——譬如，X代人并不关心工作安全感。这种说法毫无根据。不论在哪

4、个国家，不论男女，也不论是新经济还是旧经济，职业的安全感都是关注的重点。许多新经济公司内部破裂的原因之一就在于忘记了基本管理。我们的研究报告表明，某些基本准则不可抛弃。那些认为组织应该扁平化要消除等级制度等观点纯粹是一派胡言。传统的管理准则中有些非常重要而且非常有效。当然也有一些原则很有破坏性，譬如不允许员工对自己的工作方式发表意见。　　那么，如何防止管理人员打击员工的工作积极性？资料显示，员工对新工作总是干劲十足，其中多数人很喜欢新公司，并希望在那里结交新同事。但研究资料之后就会发现，五六个月后这种士气或热情就急剧下降。有人说这是因为蜜月总会结束。但我们发现在10%的公司中，

5、员工的整个职业生涯都处在蜜月期。这表明有些公司能够保持员工的工作热情。　　大家普遍认为，如果企业对员工漠不关心，员工就难以对企业产生热情。具体表现在几件事上，譬如工作安全感。我们期待员工对企业热情忠诚，全心全意投入工作，但经济状况稍有不佳，或者预计会出现下滑，企业就会立刻裁员。他们被当作消耗品，就好比是活页文件纸。企业对员工的工作完全不关心，又怎能指望员工对企业忠心耿耿？　　上世纪90年代经济繁荣发展，当时人们普遍认为工作安全感并不重要，尤其对于高科技行业的年轻人而言，如果丢了工作，他们可以扬长而去并立刻找到新工作。但随着高科技行业的崩溃，调查显示，工作安全感又重新成为人们最关

6、注的要素。以士气高昂的西南航空公司为例。9·11事件爆发后，该公司宣称：“我们的股价将受挫下跌，但我们不会裁员。”这就是以实际行动证明公司关心员工的行为。　　抑制员工热情的其他因素也会影响业绩，譬如缺乏培训、设施匮乏，以及所有可以称为“官僚作风”的行为，包括无用的文书工作，无法作出决策或者无法及时做出决策。　　组织内部的冲突也会挫伤员工积极性，我们发现，影响最恶劣的冲突发生在IT部门与其内部客户，即员工之间，双方常常陷入互相争斗的局面。部门与部门的冲突会削弱企业实力。员工来企业并不是为了互相争斗。　　最后，公司把员工当作二等公民的地位结构也是障碍之一。譬如，带薪正式员工与计时员

7、工就好比是两类完全不同的人。前者是专业人士，而对后者却必须保持警惕。停车场等都是地位的象征。在中西部的大型工厂里，带薪正式员工都有自己的停车位，而计时员工的停车位则被安排在某个遥远的地方。人心振奋的公司已废除了这类东西，因为这些与业务开展毫无关系，只是为了满足某些人的私欲，结果却伤害了大部分员工的自尊。　　对偷懒员工处理不能以偏概全　　处理一些对工作“缺乏热情”的员工时，管理者该采取什么样的措施？　　希洛塔说，大约有5%的员工对工作“缺乏热情”。这些员工是在偷懒。但许多公司的管理人员，尤其是