2004年中国企业绩效管理实施现状调查

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1、杨XX先生二00四年六月四日路在何方？-2004中国企业绩效管理实施现状调查是次问卷调查共收到301份问卷，约150家来自不同行业的公司的三类人员参加接受访问的三类人员一般员工110份37%高层管理人员45份15%人力资源管理人员146份48%0510152025303540制造-耐用品制造-非耐用品医药电信电脑批发/零售服务其他接受调查的公司所属行业33191515129736接受调查企业的性质和规模外资独资46家中外合资38家民营企业32家国营企业23家其他7家接受调查企业的性质0102030405060<100人100-499人500-99

2、9人1000-2499人2500-4999人>5000人27572020108接受调查企业的规模问卷的设计包括了以下四个绩效管理的层面绩效管理的整体状况绩效计划，辅导与教练绩效评估情况绩效评估结果的应用及改进大部份接受调查的人员认为其公司的绩效管理系统只属一般或不满意3151682153773271172347285001020304050607080高层管理人员人力资源管理人员一般员工十分不满意不满意一般满意很满意没有执行各级人员对绩效管理系统的满意程度目标管理(MBO)与关键业绩指标体系(KPI)是现时国内最常用的绩效管理类型01020304

3、05060708075662424187目标管理(MBO)行为主导(BARS)资质基础(Competency)关键业绩指标(KPI)平衡计分卡(BSC)其他国内现行的绩效管理类型接受调查的员工认为公司现时的绩效管理体系是零散，而执行力度有限的0102030405060594830256执行力度有限模糊，零散，不成系统的理念挺好，但存在很多问题有较完整的系统浪费时间，走形式员工对公司现时绩效管理体系的意见公司利润，团队绩效及个人绩效分别是高层管理，部门经理及其他人员绩效奖金的发放准则538211271108801125860867351121625

4、7020406080100120140自己绩效高层管理人员部门经理销售人员研发人员其他人员团队绩效公司利润各级员工的绩效奖金发放准则大部份高层管理，人力资源管理及一般人员均认为绩效评估结果是用来发放奖金，调整薪资和职位的准则020406080100120242335910170589110040344348737821163333高层管理人员人力资源管理人员一般员工职位调整薪资调整奖金发放确定发展需求职业生涯规划解聘其他各级员工对绩效奖金发放准则高层管理与人力资源管理人员对目前公司绩效管理体系所面对的挑战的看法存在分歧05152530需要投入的人

5、员和时间太多部门间配合不够公司各级员工的配合不够管理信息支持不够各公司太分散，无统一系统26%18%15%13%11%高层管理人员对挑战的看法0510152025管理信息支持不够公司各级员工的配合不够部门间配合不够需要投入的人员和时间太多没有以战略为导向的绩效管理体系21%18%15%12%10%人力资源管理人员对挑战的看法2010无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意“2004中国企业绩效管理实践状况调查报告”显示对绩效管理系统评价“很满意”的非常少﹕4%的高层管理人员0.7%的人力

6、资源管理人员4.5%的部门经理或一般员工无论是本地或外国所造的企业绩效管理调查都证实大部份的企业管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意外国所造的類似调查表示：美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的行业周报(industryweek)所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统Aon咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意…因為企业管理人一般相信绩效管理可帮助企业达到非常重要的目的，例如：计划绩效指标辅导与教练反馈表现提供绩效改善建议调整薪酬提升员工

7、发放奖金解聘确定发展需求职业生涯规划……………等为何企业在多年来对不满的绩效管理系统仍不离不弃？绩效管理系统的常见问题，导致系统满意度较低高层管理与员工在目标(target)订立时较难取得共识管理人往往欠缺考评员工的技能或素质信息平台不能有效率地提供考核数据绩效管理系统设计过程复杂员工心态，往往与奖励或金钱拉上直接关系不患寡，只患不均不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较解决绩效管理问题的原则明晰战略目标及预期成果，并以此为基础联系个人绩效与战略目标运用简单目标管理方法：不要附加其它系统另绩效管理复杂化设计需要简单清晰：以一页纸为原则确保所有负责

8、考核的管理人员均具备应有的技巧建立信息平台以提供考核数据“Cyanamid”～MedicalResearch～另一间国际企业运用Cya