人力资源评估的量化参考模型论文

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1、人力资源评估的量化参考模型论文.freelployee)、企业因素(C——Corporation)、外部因素(O——Outside)三大因素外，企业判断一位员工是否忠于公司事业最重要的可量化指标是工作年限，可参考的可量化指标包括自觉遵守组织纪律程度，可用出勤率表示。如果工作年限(Y——Year)长，出勤率(R——RateofPresence)也高，员工的忠诚度是值得依赖的。员工忠诚度(L——Loyalty)可表示为二元函数：L＝f(E，C，O，Y，R)其中Y＞O，O＜R≤1。从上面的分析知，L对变量Y及R的偏导数均恒为正，有单调递增性。三、员工价值度的影

2、响因素　　人力资源评估的量化参考模型论文.freelployee)、企业因素(C——Corporation)、外部因素(O——Outside)三大因素外，企业判断一位员工是否忠于公司事业最重要的可量化指标是工作年限，可参考的可量化指标包括自觉遵守组织纪律程度，可用出勤率表示。如果工作年限(Y——Year)长，出勤率(R——RateofPresence)也高，员工的忠诚度是值得依赖的。员工忠诚度(L——Loyalty)可表示为二元函数：L＝f(E，C，O，Y，R)其中Y＞O，O＜R≤1。从上面的分析知，L对变量Y及R的偏导数均恒为正，有单调递增性。三、员工

3、价值度的影响因素对于企业来说，员工价值度是企业员工运用他们所拥有的能力为企业创造的价值。员工价值包括员工过去创造的价值、未来潜在创造的价值。企业员工已经为企业创造出的价值是他们的能力的体现，有助于对在未来特定时期内所创造的价值的计量。员工的忠诚度影响着员工的人力资源价值的实现，如果员工缺乏对企业的忠诚度，那么员工的能力就不能得到充分的发挥，员工价值也不能得到有效体现。影响员工价值度的因素除了员工忠诚度之外，员工工作能力的高低、任务的难易、同事之间的合作等因素都在一定程度上制约着员工工作的效果，尤其是员工个人的知识、技能、经验等综合素质即员工的能力更是对员

4、工价值度有着重要影响。在此笔者主要分析员工价值度与员工能力之间的关系。对企业具有高忠诚度的员工他们在工作中常常会积极努力工作，从而创造出较高的价值度。笔者将员工对企业的忠诚程度作为X轴、员工能力(包括知识、经验、技能等)作为Y轴构造一个坐标系，该坐标系的四个象限分别代表不同的员工情况(见图1)。第一象限为高能力高忠诚度类型员工、第二象限为高能力低忠诚度类型员工、第三象限为低能力低忠诚度类型员工、第四象限为低能力高忠诚度类型员工。如果某员工知识缺乏、经验不足、技能较差，甚至不能完全适合其所在岗位的各种技能和素质要求，那么其忠诚度即使再高，也不能够创造出较高

5、的绩效水平，而且其忠诚度越高对企业整体业绩的负面效应就越大，那么其员工价值度就小。即多数员工属于低能力高忠诚度类型的企业根本无法实现企业创造优秀业绩的经营管理目标。只有高素质高忠诚度类型员工才能够为企业创造优秀业绩，其价值度大。那么，企业如何考虑员工忠诚度与员工价值度两者的孰重孰轻呢?笔者认为员工忠诚度只有与其能力相匹配才能对绩效产生应有的价值。如果企业因为特殊原因集聚的是一批高忠诚度而低能力的员工，那么从长远发展的角度来看，这个企业在市场竞争中将难以长期立足。因而，对于企业自身来说，采取科学有效的办法，在培养员工忠诚度的时候，加强员工能力的培养，努力培

6、养一批具有高能力高忠诚度的员工才会最大限度地促进企业创造价值。作为员工进入企业的的第一站——招聘，直接影响着后续员工能力及员工忠诚度的培养。著名人力资源管理学家德斯勒认为：具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待他们所要雇佣的人，从一开始就执行以价值观为基础雇佣的策略。他们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以他们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。正如上述员工忠诚度的影响因素分析所说，员工忠诚度的高低与其对企业文化的认同程度密切相关。文化与价值标准的认同是员

7、工与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作能力，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素，以便为后续员工能力和员工忠诚度的培养打下良好基础。四、人力资源的量化参考模型根据木桶理论原理，一个木桶的盛水量是由组成木桶的最短的木板决定的，要想提高木桶的盛水能力首先要加高木桶的短板。一个企业要不断提高自己的人力资源管理能力，就要不断地加高短板，使企业人力资源与岗位得到优

8、化配置，否则企业的发展就会陷入危险的境地。企业判断一位员工的价值度(V——Val