浅谈我国企业的人才测评论文

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1、浅谈我国企业的人才测评论文.freelBTI、MMPI等等，都是从西方引进并且修订的。然而，正是这种老技术，已经暴露了许多新问题：首先，基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验，如果完全是对中国人的研究，所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素，也不会是高夫的23种因素，甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现，中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此，针对中国人

2、的文化和特征，建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二，新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向：一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为：公文处理法——使用频度95%；无领导小组讨论——使用频度85%；模拟面谈——使用频度75%；案例分析——使用频度40%；管理游戏——使用频度35%；智力测验——使用频度2%；投射

3、测验——使用频度1%。这些测评技术，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至是对测评场地的要求。但在我国，这些新技术目前还处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长的路要走。二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入的成本。在实际应用中，有相当一部分人要求“短、平、快”。因此，像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，目前还没有形成定论，还需要进一步研究。2.2缺乏专业的测评人员现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识

4、结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在美国，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员，在发达国家必须由博士担任，需经过专业考核并且获得专业资格认证，还需经过反复培训，比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几，其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍，虽然出现了一大批优秀的人才测评专家，但总的来说，人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的更是滥竿充数，还有的人才测评机构为追求利润根本

5、不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道：请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。2.3人才测评市场不尽完善在任何搜索网站上，可以见到各种人才测评机构的热闹非凡，有的以人才市场为依托，也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是各自企业自主研发，而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评

6、机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，问卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。其次，影响了整个行业的声誉，长此以往可能会殃及整个行业。2.4相应的法制法规不健全有专家指出，人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此，在这个领域，至今没有“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，然而效果如何，却没人过问。另一方面，测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中，未经过科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而

7、加深人们对测评的误解。3对我国人才测评的建议和对策为了发展我国的人才测评事业，针对以上问题，我们可以从以下几个方面来考虑：3.1建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且，我们还要针对中国人的心里特征和素质，建立适合中国人的常模和评价体系。3.2加强人才测评队伍建设，推动测评队伍职业化一般的人才测评队伍包括两方面人员，一方面是组

8、织者，即企业中的人事部门人员，另一方面就是聘请的某方面的专家学者，严格说，这两方面人都不是我们所说的专业人员