战略人力资源管理论文

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1、有关人力资源管理强度对绩效影响的假设管理学院人力资源管理专业摘要：文从人力资源管理强度谈起，分析了人力资源管理强度独特性、一致性和共识性三个主要维度对员工的枳极性所造成的影响，进而对员工的绩效产生影响。关键词：人力资源管理强度；积极性；绩效；外倾性人力资源管理学科问世于20世纪70年代末，作为一门新兴学科，其所经历的历史并不长，但其前身人事管理的思想却源远流长。现行意义上的“人力资源”一词，最早由现代管理学之父彼得•德鲁克在其1954的的著作《管理实践》中提出并加以明确界定，发展至今已有花甲之年。纵观人力资源管理的发展，从人事管理

2、，到人力资源管理，再到现在我们学习的战略人力资源管理，其发展呈现出明显的加速趋势。于是我们便不禁反思，于战略人力资源管理之后，是否应该提出一个新的课题与人力资源管理现状相适应？近年來，越来越多的学者把目光转向了如何通过有效的人力资源管理来提高企业缋效，由原本单一的关注人力资源管理转移到如何进行人力资源管理。外国学者Bowen和Ostroff更是在2004年提出了人力资源管理强度这一概念，其关注的正是企业在重视人力资源管理措施的同时，还应该重视人力资源管理各项措施的实施过程。人力资源管理强度的提出，弥补了战略人力资源管理之后的一片空

3、白。在此，我们将人力资源管理强度记为A,以作后文使用。众所周知，绩效一词在人力资源管理领域是指主体行为或者结果的投入产出比，是组织期望的结果。进行绩效考评，是企业管理中极其重要的一个环节，也是绩效管理的绝对基础。影响绩效的主耍因素，包括员工技能、外部环境、内部条件和激励效应四个方而。本文所要探讨的，是激励效应中的员工工作行为和态度，属于主观因素。我们引入员工工作行为和态度作为屮间变量，记为B，记员工绩效为C。布研究中，我们乂选择了五大人格理论中的外倾性作为中间变量，讨论不同强弱程度的人力资源管理对具有不同外倾性特质的员工工作行为和

4、态度所产生的影响，进而确定人力资源管理的不同强弱程度对不同外倾性的员工的绩效的影响。最后，我们记外倾性为D。研究框架如图所示：A人力资源管理强度一B员工工作行为和态度►C员工绩效D外倾性根据社会影响理论，Bowen和Ostroff认为人力资源管理强度包含独特性、一致性和井识性三个维度。其中独特性乂括可视性、可理解性、职权的正当性和相关性四个特征；一致性包括充分性、有效性和一致的人力资源管理信息三个特征；共识性则包括人力资源管理决策者形成共识和公正性两个特征。具备如上特征的人力资源管理，则可以称为是高强度的人力资源管理。可视性是指人

5、力资源管理系统的具体措施只有被员工观察到，才能发挥它应有的价值和作用；可理解性要求企业必须确保人力资源管理的信息都是清晰的而且容易被员工理解：职权的正当性是指当员工将上司对其行为的要求看作是一种正当职权时，他就会愿意服从组织或上司的要求；相关性要求企业应尽可能使人力资源管理实施目标和情景与员工的目标相一致，以确保人力资源管理活动得到员工的认可和支持。充分性提出人力资源管理实践活动应该让员工明白为什么要实行该项措施；有效性耍求人力资源管理活动实际操作后所达到的效果应该尽量符合其各项措施所设定的目标和要求；一致的人力资源管理信息表明个

6、体希望在组织生活中获得稳定的信息。人力资源管理决策者形成共识提出员工感知到人力资源管理决策者之间能达成井识时，会更加认同和接受人力资源管理的各项措施；公正性则钮括员工感知到的人力资源管理分配性公平、程序性公平与互动性公平。人力资源管理强度的三个维度，毫无例外都提到了公平与信任，这也正与外倾性屮的信任、坦诚等子维度相联系。例如可理解性、职权的正当性和公平性等。员工外倾性越高，则越信任他人，当人力资源管理强度高吋，会对该类员工产生积极影响，员工与企业相互信任，员工绩效也会积极提高；员工的外倾性越低，则员工越不信任他人，越多疑，易与人产

7、生矛盾，此时如果人力资源管理强度提高，则能够提高该类员工对他人和企业的信任，对员工的工作行为和态度同样产生积极影响，使员工绩效得到提高。对外倾性特质高和低的两类员工做以比较，我们能够看出，在人力资源管理的强弱程度较高时，高外倾性特质的员工的工作绩效更高，但人力资源管理强度的提高对外倾性特质低的员工产生的积极影响更大。因此，我提出的假设是：人力资源管理强度提高时，对无论高外倾性特质或低外倾性特质的员工的工作行为和态度及员工绩效都会产生积极影响。其屮，高外倾性特质的员工有更高的绩效，但低外倾性特质的员工绩效的提高程度较高外倾性特质的员

8、工更为明显。由于主观、客观等各方而条件限制，无法对人力资源管理强度对员工绩效的影响一课题进行更加具体、科学的研究，也无法联合企业开展实际调查，因此仅能根据分析及0前所了解的内容作出假设。另外，在研究探讨的过程中乂遇到了一些新的问题，例如，人力资源管