绩效工资制需要解决公平合理难题

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1、绩效工资制需要解决公平合理难题绩效工资制需要解决公平合理难题中央政府宣布将于10月1日在包括公共卫生和基层卫生机构在内的事业单位实行“绩效工资制”，明年其它事业单位也将实行这一制度。此举旨在维护事业单位公共服务公益性的同时，改革员工激励机制，打破“平均主义”和“大锅饭”，调动员工工作积极性，以此降低成本、提高效率、增加效益，形成良性循环。同时，也是为了规范事业单位奖金、津贴等绩效工资的发放，确保分配公平合理，这也是把资金用到刀刃上。所谓事业单位，就是“依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织”。它与

2、企业“唯利是图、追求利润最大化”的经营目的背道而驰，其员工激励方向也与企业截然不同。回归公益性事业单位的经营理念和目的，归纳起来就是公益服务、社会责任、以人为本和收支平衡。如果其绩效工资制的设计公平、合理和科学，便有望使事业单位回归公益性、兑现“以人为本”理念、履行社会责任、实现收支平衡。如果医院将医生奖金与业务收入挂钩，医生就会过度治疗、开贵药，引发患者不满。如果学校将教师奖金与升学率挂钩，教师就会重考试轻教育，导致学生“高分低能”。如果博导奖金与其指导的博士生人数挂钩，不与其指导质量挂钩，博士生的论文质量就会有逐年下降的可能，甚

3、至频发论文抄袭现象。由此可见，员工激励的方向，决定员工的行为表现。事业单位员工激励机制，不仅要与员工的工作量挂钩，更要与质量挂钩，否则不仅达不到预期效果，反而适得其反。绩效工资制作为事业单位员工激励机制的重要组成部分，正如专家所云，其设计是个复杂工程。绩效工资制是否公平合理，绩效考核是否公平合理，均是难点问题。如果这些问题解决不好，绩效工资制不仅难以发挥积极功效，而且它还会有不容低估的反作用。绩效工资制，从设计到实施，均要有创新思维。笔者建议，建立绩效工资制，不妨从三方面入手:(一)从问题入手。例如，大学存在资深教授重科研轻教学的问

4、题，如果将其教学课时数与奖金挂钩，便能解决这个问题。同样，医院也存在资深医生重科研轻临床的问题，如果将其临床工作量与奖金挂钩，也能解决这一问题。(二)从“民主参与”入手。对于绩效工资制的设计，鼓励多方参与，集思广益，增加共识，减少争议，目的是实现制度创新、制度细化和制度完善，使得这个新制度更公平合理，在实施时不会遭遇阻力。(三)从“以人为本”理念入手。公益服务的核心是“以人为本”，就是让被服务者满意。因此员工激励机制要与“顾客满意度”挂钩。顾客满意度的内涵丰富，既包括“硬指标”，也有“软指标”；有数量要求，也有质量标准；有无形的，也

5、有有形的。顾客满意度需要全面衡量，然后逐一与员工奖金挂钩。例如，与患者满意度相关的“硬指标”包括专家出诊率、患者覆诊率、治愈率、院内感染率、手术感染率、手术死亡率、医疗差错发生率、误诊率、候诊时间等；“软指标”包括服务环境、医护人员服务态度与沟通能力、服务便利度、健康咨询与教育水平等。提高满意度“以人为本”，就是让被服务者满意。但如果服务者对工作的满意度不高，被服务者对服务的满意度也不会高。因此关注服务者的工作满意度也很重要。以医院为例，提高人员工作满意度的方法之一，就是要提升人员激励机制的吸引力，让员工感到“干好干坏和干多干少不一

6、样”，多劳者多得，付出多则收入多(因此绩效工资制向一线工倾斜是正确的)。例如增加医护人员的夜班补贴、节假日加班补贴、工作超时补贴(如手术科室人员)等。鉴于急诊科和传染科的工作人员会有更高的工作压力和职业风险，他们应得到更高的岗位津贴。这样，医护人员的工作积极性就会提高，工作效率随之提高，医院效益也会迅速增加。因此也不必担心医院因增加奖金或津贴发放而加大成本支出。如果绩效工资制让医护人员的合法收入提高了，他们心理平衡了，也就不必冒险去赚取“灰色收入”了。总之，建立公平合理的绩效工资制，不仅利于解决事业单位普遍存在的人浮于事、不作为或乱

7、作为、低效率、乱发奖金等问题，还能有效推动卫生、教育、文化等行业的改革，使得这些公共服务机构能够为百姓提供更公平和满意的服务。