如何快速简单地设计调薪矩阵？

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1、今年，共有19所高校部分外国语专业可单独招生，这些单招的试点院校将按有关规定自行组织命题和单独考试，在全国统考前提前录取如何快速简单地设计调薪矩阵？　　年底HR工作最重要的工作应该就是绩效评估和工资调薪。去年我在公众号上发表了一篇关于年度调薪操作办法的文章，里面附了一张调薪矩阵图，如下图所示：　　后来文章被屡屡转发，阅读者众多。直到今天，还有人来问我，这张调薪矩阵到底是如何设计出来的？　　当时限于篇幅，我并没有就这张图上展开，今天就来详细讲解它是如何设计出来的。　　（1）　　首先你要明白表里横向第一列和纵向第一列那些数字或字母的意义。　　我们先看横列：这些数字代表了薪酬比率，也叫C

2、ompaRatio，可以用百分比表示，也可以用小数点后一两位来表示。这个比率就是员工实际薪酬与所在岗位中位值的比率。　　比如，某员工的岗位为销售经理，每月工资为万元。在该公司的薪酬架构体系中，销售经理这个岗位的薪酬中位值（也可以叫指导值）是1万元每月。那么，该员工的薪酬比率就是万/1万=或120%。　　大部分公司实行宽带薪酬，允许员工的实际薪酬围绕着一个指导线上下浮动，浮动比例不超过一定幅度。假设在该公司里上下浮动比例不超过20%，那么员工的薪酬比率就有可能落在到之间。小语种自主招生的对象主要是外语教学质量较高的普通高中应届毕业生，考生被录取后，不得再报考其他高校，新生入学后也不得

3、转入其他专业。今年，共有19所高校部分外国语专业可单独招生，这些单招的试点院校将按有关规定自行组织命题和单独考试，在全国统考前提前录取　　有人可能要问了，假如有员工落在比率区间之外怎么办？很简单，低于的你需要给人家加薪，把他拉进比率区间；高于的你需要给他停止加薪，或者把他晋升到另一个更高的职位，让他的薪酬比率趋于正常。　　（2）　　接下来我们看看纵向第一列那些字母代表什么。　　它们代表了员工的绩效等级。在本案例中，该公司的绩效分为5档，绩效最好的是A，绩效最差的是E。当然，你也可以不用英文字母，转用“优秀”、“良好”等形容词来代替。　　很多企业在做年终绩效考核时，都有绩效结果的强制

4、分布要求，每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。比如，杰克韦尔奇时代的GE就采用强制分布办法：　　把绩效分为ABC共3类，绩效最好的人（A）占20%，居中的大部分人（B）占70%，最差的人（C）占10%，关于这个分布还有一个很形象的词叫：“韦尔奇活力曲线”。当然，最差的10%的人最后是要被公司淘汰的。　　（3）　　把横列和纵列的内容搞明白之后，矩阵表格内的调薪比例就容易懂了：绩效越好、薪酬比率越低的人，获得的调薪幅度越大。本案例中最高的调薪可以达到11%；绩效越差、薪酬比率越高的人，获得的调薪幅度越小，最低可至0。小语种自主招生的对象主要是外语教学质量较高的普通高中应届毕业

5、生，考生被录取后，不得再报考其他高校，新生入学后也不得转入其他专业。今年，共有19所高校部分外国语专业可单独招生，这些单招的试点院校将按有关规定自行组织命题和单独考试，在全国统考前提前录取　　那么，问题来了，矩阵里的这些数字是如何得出来的呢？　　具体操作如下：　　第一步：先把员工薪酬总额归类　　按照员工的薪酬比率区间和绩效等级结果，把所有员工的薪酬总额合并分类，放入下表的矩阵1中。　　第二步：确定公司的整体调薪预算　　假设公司当年的整体调薪预算为6%，也即：所有人的调薪总额加起来都不能超过一个固定的数额Y（=当前的全体员工薪酬总额X6%）。接下来就可以把6%作为一个调薪的基准比例，

6、所有员工的最终调薪比例应该围绕着6%做上限浮动。　　第三步：建立调薪矩阵　　把6%作为基准点，放入矩阵2的中心位置，然后以其为圆心，向四周逐渐发散、变化。在本例中，将绩效为C、薪酬比率区间为的员工调薪设置为6%，依次为圆心，依次向上、向左逐渐增加一个百分点；向下、向右逐渐减少一个百分点。以此为原则，依次逐渐填满矩阵的所有表格。　　这里需要注意一点：对于绩效差、薪酬比率高的人，既可以按上面的方法去填入调薪比例，也可以干脆直接把他们的调薪比例设为0。　　在整个企业调薪预算有限的情况下，这种办法更加直接，既能更好分配预算，又能起到“奖优罚劣”的效果。　　第四步：测算小语种自主招生的对象主

7、要是外语教学质量较高的普通高中应届毕业生，考生被录取后，不得再报考其他高校，新生入学后也不得转入其他专业。今年，共有19所高校部分外国语专业可单独招生，这些单招的试点院校将按有关规定自行组织命题和单独考试，在全国统考前提前录取　　前面的工作完成之后，接下来的任务就很简单了。直接把矩阵1和矩阵2各个对应的数字相乘，然后汇总测算本次调薪的总金额，最终以不超过Y为准。　　如果实际金额超过预算，那么可以相应地调低第二个矩阵中的比例，比如按1%递减可以调整为按%递减；如果金额低