职场重用女性的商业理由

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1、职场重用女性的商业理由性别不平等不仅仅是一个形象的问题：我们的研究发现，它对企业业绩有着切实的影响。有些企业已经采取了有效的步骤以获得更大的性别平等。2008年10月•GeorgesDesvaux,SandrineDevillard-Hoellinger,andMaryC.Meaney图表1：组织绩效最好的企业的运营利润和市值往往是那些在组织绩效方面排名较低的企业的两倍以上。图表2：有3名或更多的女性担任高级管理职务的企业，从组织效力的各个方面来说，获得的分数都比没有女性担任高级管理职务的企业高。最近几十年里，发达经济体中的女性在

2、职场上取得了重大进步。然而，现在仍不可否认，越是到企业的高层，女性所占的比例越低。但是，有些企业已经采取了成功的举措，提高了女性高管的雇用、保留和晋升率。他们的举措包括：努力确保人力资源政策不会带有对女性或非全职工作人员不利的偏见，鼓励指导和交往，确立（并坚持在高层监测）性别多样性的目标，并寻找在工作和生活之间实现更佳平衡的方式。这样的变革需要付出代价，但是，这样做有其商业优势――其中最重要的是，企业可以逐步建立起具有社会进步性的品牌认知。例如，欧洲和美国的研究表明，拥有数名女性高管的企业在财务方面往往表现更好。在各行各业都出现人

3、才短缺的时代，在管理的各个层级雇用并留住女性还可以扩大企业的人才储备。女性为何关系重大只有很少女性会成为高管。我们的研究发现，在全欧盟，女性成员只占公司董事会和监事会等治理机构的11%。根据哥伦比亚大学和马里兰大学的研究，2006年，在美国前1,500强企业中有1名女性最高层主管的企业不足1/31。其他地区的数字更不乐观：例如，在韩国，2007年所调查的企业中有74%都没有女性高管2。我们认为，这种女性比例不足的状况长期来看是站不住脚的，这不仅仅是因为不公平。需要更多的劳动力许多国家和地区都面临着各个层级人才短缺的问题，这些缺口还

4、将加剧。至2040年，欧洲3将面临着2,400万年龄在15~65岁的劳动力短缺；提高职场中女性对男性的比例将可以把这一缺口减少到300万。在美国，即将到来的战后婴儿潮一代的退休可能会使得企业在很短时间内失去大量高级雇员；至2016年，美国就业年龄（16岁及以上）人口中，近1/5的人的年龄将至少达到65岁。培训与就业之间的匹配不当也会导致人才短缺。在英国，以男性为主的、缺少劳动力的部门——工程、信息技术以及熟练技工行业，70%具有科学、工程或技术资质的女性都没在这些领域工作4。性别多样性除了有助于企业解决人才短缺问题以外，还可以让企

5、业吸引并留住人才以便实现其他商业目标。欧洲委员会进行的一项研究表明，58%的采用多样性计划的企业表示，由于雇员的工作动力和效率提高，生产率也得到提高，62%的此类企业表示，这类计划有助于吸引并留住高水平人才。公司业绩近年来，麦肯锡广泛研究了组织绩效和财务业绩之间的关系，研究了的我们所服务的企业中女性经理的数量变化。我们的研究发现：第一，全世界在9个最重要的组织指标（从领导力和组织方向到问责和激励）上获得最高分数的企业，往往比排名较低的企业实现的运营利润更高（图1）5；第二，根据那些能够提供有关女性高管信息的企业的资料6，高管团队中

6、有3名或3名以上女性的企业在9项组织标准上得分超过没有女性高管的企业（图2）7。图表1：组织绩效最好的企业的运营利润和市值往往是那些在组织绩效方面排名较低的企业的两倍以上。图表2：有3名或更多的女性担任高级管理职务的企业，从组织效力的各个方面来说，获得的分数都比没有女性担任高级管理职务的企业高。这些发现表明，高管层有着较多女性的企业同时也是组织绩效和财务业绩更好的企业。尽管该分析不能说明因果联系，但我们的研究结果支持企业领导层应有更大的性别多样性。哥伦比亚大学和马里兰大学商学院教授的研究工作也支持这一观点。CristianL.De

7、szõ和DavidGaddisRoss用1992年至2006年间1500家美国企业的数据表明，“托宾Q8资产回报率和权益回报率与[女性在高管中的]参与率之间存在强烈的正比例关系。”作者还指出，他们发现“至少有指示性意义的证据表明，更高比例的女性担任高级管理职务会带来更好的公司质量和业绩，而不仅仅是更好的公司质量和业绩所带来的结果。9”企业可采取什么措施有些企业已成功地雇用、留住并晋升了更多的女性。麦肯锡的咨询实践以及其他研究都表明，企业可采取一些基本步骤，以提高其成功的机会。重新思考人力资源问题人力资源政策可能无意中妨碍女性的发展

8、。例如，识别高潜力雇员的内部流程往往把目光集中在28~35岁的经理身上。但如果扩展一下评估参数，把在企业的就职年限也考虑在内，从而考虑就职期间休产假的时间（在欧洲有时长达2年），则可以确保评估过程不至于忽略了符合条件的女性。有些企业，例如摩根大通，