浅论知识型员工的激励机制设计

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1、浅论知识型员工的激励机制设计汪莉娜中证信用增进股份有限公司摘要：随着知识经济时代的到来，越来越多的组织深刻地体会到，知识已逐步成为现代社会中最具有价值的资源和核心生产要素，知识型员工的稳定性和积极性，直接关系组织在市场屮的竞争力与生命力。因此，如何有效激励知识型贝工激发组织活力，己成为国内外学者研宄的课题之一。一、知识型员工的定义及特点彼得*德鲁克最早提出知识型员工的概念，他将知识型员工定义为知识型工作者，指的是能够利用知识或信息工作的人。在当时，主要指某个经理级人物。现在，知识型员工的范围己不限于此。本文在他的基础上，综合其他专家学者的观点，对知识型员工定义为“具有那些具有一定的创新思想

2、并能够运用知识从事知识创造活动，从而为企业或产品带来价值的人员”，其主要特征有以下几点。（一）独立性由于知识型员工受教育时间较长，知识程度较高，故独立性和自主性很强，不愿受制于外界条件的约束，不满足于机械化的执行，注重自我管理，乐意按照自己的意愿和方式完成工作任务。而不是事无巨细地告诉他们该如何完成，他们希望工作有挑战性，可以利用自己的知识和学习能力进行创新和创造。（二）流动性知识型员工喜欢求变，乐于追求成长，不愿意终身服务于一个组织，愿意为了提升终身的业务能力而从一个单位流入男外一个单位。此外，在如今商业竞争激烈的时代，企业也逐渐意识到人力资本的重要性，不惜高薪聘请人冰，从而导致知识型员

3、工的流动性加大。（三）复杂性知识型的员工工作过程难以直接监控，脑力劳动可以随时随地发生，工作成果很难确定，这对建立价值评价体系提出了挑战，且知识型员工的内在需求具有不确定性和多样化，导致能力强的员工不一定贡献就大，这也为绩效评价增加了一定的难度。此外，知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊。二、激励理论综述激励理论主要分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型型激励理论。内容型激励理论主要研宄什么东西会激励人，找出激励人的因素;过程型激励理论主要研究激励的过程，研究良好的行为怎样做能一直保持;行为改造型理论主要侧重于研宄激励对工作中人的行为结果的影响。内容型激励理论第一，马斯洛需要

4、层次论。美国著名心理学家马斯洛将一个人的需求分成5个层级:第一级（最低级）是生理需要;第二级是安全需要;第三级是交往需要;第四级是尊重需要;第五级（最高级）是自我实现需要。每个人的需求都是在低级取得满足之后再上升到上一个层级。第二，奥德弗ERG理论。在马斯洛的研究基础上，奥徳弗提出了ERG理论。他认为，人有三种核心需要:生存的需要、交往的需要和成长的需要。生存的需要与人最简单的衣、食、住、行有关;交往的需要是指人们对于维系人际关系的诉求;成长的需要是指人内在发展的需要，是个人价值的体现。在同一个时间段内，人们可能不止一种需要，对于不容易得到满足的需要，征服的欲望也就越强。第三，成就激励理论

5、。麦克利兰的成就激励理论认为，在人类生理需求基本满足的前提下，人类有三大类社会性需求，即权力需求、社交需求和成就需求。其中，个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志。麦克利兰认为，高成就需求的人喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险的环境。第四，双因素理论。赫茨伯格的双因素理论提出影响员工的需求有两类:一类为保健因素;一类为激励因素。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能让员工离不满意的状态保持距离。比如，工作环境的因素冇缺陷或不具备时，就会引起员工的不满意，改善这些因素只能消除员工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，也不能促进生产率

6、的提高。如果想激励员工，就要强调激励因素如成就、认可、晋升、责任等。（二）过程型激励理论第一，公平理论。公平理论又称社会比较理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。棊本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。第二，期望理论。期望理论主要指一个人的工作积极性受到的激励程度取决于三个变量的乘积，一个是期望值，一个是效价，一个是工具性或手段性。组织在调动员工工作积极性吋，要注意以下方面:一是组织给员工设定的目标值应当恰当,既具有挑战性，也不能过高，要通过努力就可以实现;二是组织制定激励计划，要让员工和信奖励肯定

7、可以兑现;三是组织给的奖励要与员工的追求目标是否一致。第三，目标设置理论。目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。研宄者提出，具有明确0标人们的绩效会高于0标含糊人们的绩效;设置困难但可完成的目标比设置容易的目标通常更会产生高绩效;获得工作反馈的人们也会比无反馈人们的绩效更高。（三）行为改造型理论强化理论也称行为修正理论，是指人们用正强化和负强化的办法来影响行为的后果，从而修正行为。它是以学习的强化原则