创新高校人力资源管理模式的措施分析

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1、创新高校人力资源管理模式的措施分析杨美蓉山西管理职业学院摘要：现代高校正处于扩招和扩大规模的状态中，同时也突显了高校人力资源管理的问题，为了培育与吋代相契合的复合型人才，高校需要创新和改革高校人力资源管理，从战略的高度，正视高校人力资源管理面临的挑战，以人力资源管理为高校的核心战略，构建高校人力资源管理的创新模式，从而全而担负起培育社会需求型人才和知识创新的任务和责任，推动社会的长远发展。关键词：高校;人力资源管理;创新;人力资源是生产三大要素屮的一个重要内容，它与物质资源和财务资源共同推进了企业的成长与发展。高校的人力资源管理也要针对高校人才焙养、知识创新的宗旨和任务，实

2、现对高校人力资源管理模式的创新和改进，合理配置高校的人力资源，引进全新的人力资源管理理念，以人为管理主体，充分开发潜能，使高校教师队伍的素质得到整体提升。一、高校人力资源管理模式中存在的问题1.高校招聘选拔体系还不够完善和严谨。在高校的招聘、人员选拔和晋升体系中，存在人为主观因素的干扰，随意性大，对人力资源的招聘、选拔和晋升等事宜，组织领导牵涉较多，容易产生“近亲化”的不良现象。如:招聘教师时优先考虑本校的毕业生;招聘引进人才时过分注重学历和职称、轻视能力和品质等，这都不利于高校人力资源的全而化、合理化和协调性。同时，在高校招聘体制中，大多仍采用终身劳务合约的形式，这就使部

3、分高校教师产生懈怠心理，在“铁饭碗”体制下缺乏创新意识，不利于高校的全面健康发展。2.高校人力资源培训体系欠缺完善。在高校的人力资源培训与开发体系中，受到传统人事管理的观念影响，还存在重引进、轻培训；重使用、轻研发;重专业、轻技能的倾向和意识，这就使高校的人力资源层次单一，缺乏高层次人才的进入，导致高层次人力资源的流失，降低了高校人力资源管理的效能。1.薪酬激励管理机制过于刚性。在我国高校人力资源管理的薪酬激励管理机制屮，仍采用工资和校内津贴的二元模式，这种薪酬分配机制的激励效能显得过于单薄，无法激发出教师人力资源的潜能。同时，在这种二元模式的薪酬管理机制下，还存在较为明显

4、的内部不公平现象，如:行政人员与教学科研人员的津贴标准和绩效考核标准不一致;校内津贴过分倾向于高职务、高职称的人员。2.绩效考核流于表面化。在对高校的人力资源管理过程中，对教师的绩效考核大多流于表而形式，在绩效考核中存在定性与定量考核标准不清晰的现象，这就使绩效考评缺乏科学、合理的依据，无法真正地体现出绩效考核机制的公正、公平性，极大地降低了高校教师的工作积极性和主动性。二、高校人力资源管理模式的创新路径1.全面树立战略人力资源管理理念。在高校人力资源管理模式创新的过程中，耍全面树立战略人力资源管理的理念，要明晰高校人力资源管理的目标，拟定只有阶段性和计划性的高校教学方案和

5、管理规划，使教师在不同的岗位之下，可以实现自我专业知识的成长和发展，从而在自己专职的教学领域，实现知识和技能的自我提升。2.创建全新的战略人力资源开发机制和岗位聘任机制。在高校人力资源管理模式的创新、改革进程中，要以人才的挖掘和培养为关键和核心，要从战略的视角和眼光，营造高校内部人力的竞争氛围和管理氛围，全面构建战略性的高校人力资源管理、开发机制，增强高校教师的归属感和认同感,最大限度上减少高校人力资源的流失现象。同时，还要构建科学完善的岗位聘任制度，要鼓励有冰能的人脱颖而出，在公平、合理的岗位聘任机制之下，充分发挥出自己的聪明才智，为高校的健康发展添加助力。3.创新和完善

6、高校人力资源管理的培训机制。高校应当改变原冇的以基础性培训和学历补偿教育为核心的模式，要构建以教师能力建设为主要内容的终身学习体制，使高校的教师成为知识的传授者和学习者，不断进行自我思考，实现自我超越，成为学习型的高层次人冰，还要将高校建设成为学习型组织，使教师群体能在组织中获得持续的动力和源泉。同时,在高校人力资源培训体系中，还要不断扩充培训的主体，要涵盖高校的科研团队、教学院系专业小组、教学一线教师等人员，并积极扩充和挖掘培训内容，融合高校教学管理能力、教学技能、专业知识等方面的培训内容，与高校教育的前沿理念相契合，实现长期的培训协同体系，打造一个无障碍的学习、交流平台

7、，从而全面挖掘高校教师的潜能。1.釆用高校人力资源柔性管理的创新策略。在高校人力资源管理模式的创新中，要建构柔性化的组织结构，通过合并、合作、划转等方式，重新组建高校的结构组织的一体化与多样化，增强高校组织结构的灵活性、适应性。要在高校中引入先进而成熟的硬件和软件管理系统，关注组织系统中的任务、结构、人员和技术，实现高校领导者与具体操作者之间的直接交流，从而减少“屮间层”，提升高校组织结构的柔性化程度。同时，还要使高校人力资源的管理重心下移，扩充和增加高校办学的自主权，增设师生流动的渠道，实现兼职聘任、资源共享。高