创维的聘人之道

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1、创维的聘人之道作为一家近年来奇迹般崛起、从厮杀激烈的彩电市场中突出重围的新型企业，创维有自己独特的用人之道。与许多企业将有工作经验作为用人首要标准不同的是，创维近年来每年都要招收大批应届生。这些大学生进创维以后，不少人很快就能独挡一面，其中最年轻的省会级办事处经理年仅22岁。创维的用人到底有什么独特之处呢？带着这些疑问，笔者走访了创维集团销售总部人力资源总监王大松先生。创维集团销售总部人力资源总监谈聘人之道现年五十多岁的王总生得一副福相，来创维前担任过多年内地大型国企的老总，应该说人生中的华美乐章于他早已领略过了。能把他请到创维，这本身已是

2、件不容易的事。记者（以下简称记）：许多用人单位招聘新人都要求有一定工作经验，可创维却独树一帜，提出应届生优先，这是基于何种考虑？王总（以下简称王）：没有经验不怕，经验是从实践中摸索出来的。创维选人看重的是综合素质，是他的潜力。大学生进来后，创维会提供完善的培训计划，给他提供足够的舞台。而且，一个人一生中的第一份工作对他的思维方式、工作理念都会产生很大影响。选择一家企业，就是选择一种文化。刚进创维的大学生就像一张白纸，我们可以用自己的企业文化感染他，按公司的要求描绘未来图画。记：创维2000年都招了哪些大学生呢？王：我们的招聘共分两大块。一块

3、是研发人才，一块是营销类人才，总计大约五百余人。记：各自的选拔标准是什么？王：对研发类人才，我们看重的是动手能力，要求他不但理论功底深厚，而且实际动手能力强，不能是读死书的书呆子，这样容易思路狭窄，缺乏与人沟通的能力，不能很好地与人合作。lOCaLHOST我们要的是iq（智商）、eq（情商）都高的人才。对营销类人才，我们不限专业，要的就是多面手，要有较强的组织能力、社会活动能力。他应该善于与人沟通，能够与各种人打交道。要有领袖风采的，不是平庸之辈。因为我们要把他培养成分公司经理、部门经理甚至总经理，他需要面对政府部门、各职能部门及公司内部各

4、部门的种种关系，要能独挡一面。记：创维是采取何种方式把自己的企业理念带给大家的？王：主要方式是由创维集团黄宏生董事长和我到各大高校演讲，讲创维的发展史和创维的奋斗精神。我们不以物质条件为诱饵，也不拔高自己，而是如实地把自己企业的状况捧到他们面前，让他们自己去甄别。如果我们把企业的物质待遇放在首位，那么人才日后到公司首先也会考虑物质待遇。不管我们给他的待遇有多高，将来都有可能有公司给得更高，所以靠这个是留不住人的。赚钱对年轻人来说其实不是最重要的，有心创业的年轻人还是应该把事业放在第一位。所以我们重点指出，创维提供的是发展机会，是足够大的空间

5、，我们是用事业来吸引人、留住人。今年我们在北京总共演讲了七场，包括在清华、北大、人大、科大、北航等，效果很好。这些名校学子对创维表现出了极大的热情，我们在一周内接到5000余份求职书。最后录用的500余人中，北大、清华、人大等名校都在15人以上。记：这些人是如何选拔进来的呢？王：首先是看材料。材料分三块，第一是看生源，我们欢迎农村生源的同学，因为他们比较能吃苦，而对北京、上海等大城市的同学，我们会慎重对待，反复说明公司的实际情况，再三阐明要干事业是少不了吃苦的。其次是看推荐信，因为这是一个人在学校情况的全面体现。第三是看成绩单，我们要的营销

6、类人才以理工科为主，看专业不惟专业，看成绩不惟成绩。有的同学成绩一般，但社会阅历丰富，实践能力强，发展全面，这种人比那种成绩优秀但缺乏社会实践的人更受欢迎。欢迎理工类人才是因为理工科毕业的学生多表现得专业、认真、一丝不苟，这符合创维的理念。通常情况下，我们会给递过材料的绝大多数同学面试的机会。第一轮面试是小型演讲会，公司的主考人员及其他面试者都会是观众，考生要当众演讲三分钟，主要是介绍自己的情况。通过这三分钟的观察，我们会对他的口头表达能力、接人待物能力、综合判断能力有一个大致的了解。他的眼神、姿态、举止都是信息的源泉，我们通过这些信息来了

7、解他，会比他自己的书面描述更可靠。我们的面试共分三轮，三轮都是演讲。我们就是要给他一个舞台，看他如何表现自己、展示自己。尤其是做营销工作的，口头表达能力很重要。他要出去和人家谈生意，代表的是我们创维的形象，所以要有一定文学修养，谈吐不俗，富有幽默感。在我们的招聘经历中，有一个例子很感人。我在中山大学演讲时，遇到一位28岁的本科毕业生。通常情况下，28岁的本科应届毕业生年龄偏大，我们不予考虑。但在了解了这名同学的经历后，我们当场拍板决定录用。这名同学是从湖南农村出来的，幼年丧父，母亲带他到海南找继父，好不容易考上了学，却又没钱上。为生活所迫，

8、他做过保安、电工、教师、泥瓦匠等十几种职业，边打工边挣钱，十几岁就已尝遍了人世艰辛。24岁时他以超出中山大学录取分数线170分的成绩考入中大，重返校园。在这名同学身上，我们看到的