我院人力资源管理观念的更新与实践

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1、我院人力资源管理观念的更新与实践赵钢田宏茹王玉娥委肖艳(郑州市第二人民医院450000)【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2012)12-0148-02【摘要】人力资源是医院增强核心竞争力的战略性资源，是医院管理的重中之重，它直接影响着医院整体素质的高低，竞争力的强弱。木文就我院利用职务分析理论、冰山理论、马斯洛的需求层次理论的原理，开展人力资源管理各项相关工作的情况进行了阐述，为医院决策者提高医院人力资源管理水平提供参考。【关键词】医院人力资源管理理论应用我院从零五年开始，花大力气，探索人力资源管理的新模式，

2、相关科室在做好档案管理、考勤及工资管理等原有工作的同时，对工作人员招聘、职称评聘、人事调配、年度考核、人才培训培养等方面都做了一定程度的改进和创新。实践证明，只有转变人力资源管理的观念，并运用于实践，才能更快推进医院的发展。1职务分析理论1.1职务分析的概念职务分析是指通过进行一系列有关工作尚位信息的收集、分析、综合，来完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，为人力资源管理提供资料的活动过程［1］。它括两方面内容，一方面是对职位所承担的工作内容，职责，与其他部门之间的相互关系的描述，另一方面是对职务担当人所应具备的条件及

3、素质进行的阐述。1.2职务分析理论在我院人力资源管理工作中的应用我院首先通过动员各科室负责人开展工作日写实，形成我院各个科室所承担工作的一份整体分析资料，理清科室与科室之间关系，有效地避免了工作中责任不清，互相扯皮、互相推诿的现象，然后与各项主要工作的相关科室成员进行面谈，将各项重点工作落在实处。通过开展职位分析，我院建立了各个职位的说明书及相关肉位规范，为医院进行人才招聘，人员培训，人事调配、年度考核提供了依据，避免了人力资源管理相关工作中的盲0性。2冰山理论2.1冰III理论把一个职工的全部才能看作一座冰III,呈现在人们视野中的部分往往只有1/

4、8，而看不到的则占7/8。外显的1/8称作显性素质，“水下的”7/8称作隐性素质，两者的总和构成了一个职工所具备的全部职业化素质。显性素质指其资质、知识、行为和技能，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。隐性素质指其职业意识、职业道德和职业态度三个方面，要培育优秀的职业化素质，就要重视这三方面的内容，因为它占有职工素质的7/8,同时，还深刻地影响着职工1/8的显性素质。2.2冰山理论在我院人才招聘中的应用在我院以往的招聘中，比较重视应聘者的专业技能，学历，文凭，而最近几年的面试中，我们特意聘请了人力资源管理方面的专家，参与

5、对应聘人员的面试，在考察砬聘者业务水平的冋吋，对其职业态度、职业意识及职业道德也着重进行考察，为医院储备具奋发展潜力的新生力量奠定雄厚的基础。3马斯洛的需求层次理论3.1马斯洛需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我实现的需求，当较低的需求得到满足后又会产生高的需求。这五种需求可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和社交上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条

6、件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一吋期，一个人可能冇几种需要，但每一吋期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。3.2人的需要层次理论在为职工创造发展平台中的应用医务人员也是社会人，有着自身的需求,不可能单纯地用规章制度去束缚他，作为医院管理者要善于理解需求、引导方向和情感沟通，通过实现社会价值来体现其个人

7、价值［2］。3.2.1处理好非在编职工的工资待遇问题，减轻人才的后顾之忧近年来，随着我院医疗服务量的增加，医疗及相关队伍人才需求逐步加大，受事业编制的影响，在现行体制下，招聘事业单位非在编职工，成为必然，青年毕业生则成为非在编职工的主体，在医疗市场激烈竞争的今天，如何争夺并留住优秀的青年人才，成为我院人力资源管理的主要B标。对非在编职工的工作待遇方面，我们采用淡化编制、与在编职工“同工同酬”的管理模式;充分重视青年职工价值，重视培训和职业生涯发展;精心营造健康文明、积极向上的医院文化和成长环境［3］。3.2.2提供发展机会，搭建事业平台医院的价值完全

8、体现于全体职工的努力和创造，职工是支撑医院生存发展最基本、重要的人本资源,对于知识型的医院职工，他们的需要决