员工培训管理制度.pdf

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1、蓝天首饰培训管理制度一、目的：为规范公司培训工作，提高员工工作能力，提升工作效率和公司效益，特制定本规定。二、适用对象：本规定适用于所有岗位人员的培训工作，包括新员工培训和在职员工培训。三、责任部门：公司的培训工作，由人力资源部负责管理。分公司行政人事部，具体负责各分公司的培训管理工作。各部门负责公司下达的部门各项培训计划的实施，完成公司下达的培训目标。四、培训工作原则：4.1全员参与原则：培训工作，不单单是人力资源的事情，而是整个公司每个部门、每个员工的事情。公司的员工，作为被培训者，都要接受他人的培训，学习新的知识和技能，提升自

2、己的能力素质；同时，每个员工也都是一个培训者，都有自己的专长，有权利、有责任、有义务对其他员工进行培训，将自身具备的技能传授给他人，从而创造一个知识的积累、传播、创新的互动的学习型企业。4.2技能培训与思想培训并重原则：技能培训是整个培训体系中的一项重要内容，在这方面，部门承担了很大一部分工作。但如果技能培训没有和思想培训结合在一起，则技能就转化不成效益，培训也就变成了“赔钱”，所以还需要加强对员工的思想教育。这种思想教育，不是一味的命令和说教，而是使员工的思想和认识能够借助培训，充分地表达出来，相互进行充分的沟通和交流，从而使员工

3、的思想得到提高，认识得到统一，达到上下一心，使培训真正产生效益。4.3来源于实践，应用于实践的原则：培训实际上是一项实践性很强的工作，需要从开始到结束的整个过程，都要紧紧扣住实践这个主题。培训的需求，不是来自于空想，而是来自于实践中发生的问题，从问题出发，来制定培训课题；培训的讲师，不是说请外面的大师来讲就好，而更多地是要从企业实际考虑，选择适合的讲师；培训效果的达成，不单单在于讲师水平，更重要的是要依靠企业实际工作人员去实践，才不至于变成空中楼阁；而培训的最终目的，则是要解决实践中存在的问题，在解决问题的过程中产生新的问题，从而产

4、生新的培训需求，由此形成一个循环。4.4持续培训与不断考核相结合原则：培训工作是否能产生效益，关键在于培训成果是否落到实处，是否在实际工作中推行下去，而是否落到实处的关键，在于是否有相应的考核作保障，没有考核的培训，在某种意义上讲是无效的培训。同时，培训的效果是逐步体现的，培训也是无止境的，考核也可以是多种形式的，持续地培训，不断地考核，培训——考核——再培训——再考核，只有这样持续不断地坚持下去，才能达到理想的状态，期望通过一两次培训就能够改变现状的想法是不现实的。五、培训规划：5.1每财年结束前一个月，根据公司发展战略和各部门承

5、担的年度经营计划分解指标，各部门向人力资源部提交《部门年度培训计划审批表》，由人力资源部汇总、审核后，制定公司《年度培训规划》，报公司领导审批。5.2人力资源部每季度对《年度培训规划》进行一次审核，并检查执行情况，每半年对《年度培训规划》进行一次修订，报总经理审批。5.3部门可以根据工作实际，对培训规划进行调整，或者提出临时培训计划，经人力资源部和公司领导审批后执行。5.4公司为每位员工建立培训记录，详细记录员工参加的每次培训，作为员工入职、晋升、薪酬的考核依据。六、新员工入职培训：6.1原则上，新员工必须经过培训后方可上岗。如因实

6、际工作需要，例如一线员工，可以先上岗，但必须在入职后一个月内，完成新员工入职培训。6.2新员工培训内容和流程：新员工入职培岗位基础知识岗位专业技能训培训培训6.3新员工入职培训内容：（1）公司介绍：包括公司历史、现状、规划、组织架构等。（2）公司文化：包括公司的各项思想理念、价值标准、行为准则等。（3）公司制度：包括日常行为规范、生活制度、工作制度等。（4）公共专业培训：如质量体系、安全管理等。6.4培训考核：（1）培训效果评估：下发《培训满意度调查表》，作为完善培训和评估培训效果的依据。（2）考试：由人力资源部根据培训内容设计考试

7、试卷，考核不合格者不得到部门入职，直至及格。（3）对于通过考核的新员工，则安排新员工与用人部门见面，由用人部门介绍本部门的情况，引领本部门人员到部门试用。6.5培训教材和讲师：（1）新员工入职培训教材，由人力资源部编写，培训讲师由人力资源部负责。（2）培训方式：主要采用课堂讲授和录像光盘的形式。（3）考试方式：试卷考试和现场提问。七、岗位基础知识培训：（1）新员工通过入职培训后，进入部门岗位，由部门组织对新员工进行岗位基础知识的培训，并指定指导导师，负责对新员工进行指导，指导导师每月填写新员工指导工作汇报，月底提交人力资源部备档。（

8、2）岗位基础知识培训的内容，主要包括部门职责、岗位职责、工作规范如制度、流程、规定等，以及岗位工作涉及到的一些基础知识，如产品知识、生产知识、客户知识等。（3）岗位基础知识的培训，可以采用课堂专门讲授的方式，也可以采用日常工作实践的方