事业单位干部绩效考核探讨

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1、事业单位干部绩效考核探讨茹婉红上海航天化工应用研究所摘要：随着科技的发展，国家越来越重视科研技术的开发。随着我国政府改革的不断深入，已经有一部分事业单位转型为自收自支的企业单位，但仍然有部分事业单位保持原有的体制、编制。我国目前的科研事业单位的绩效工资制度和其他事业单位相差不大，仍然停留在政策层面上，干部的绩效考核制度没能得到真正的落实。本文主要对科研事业单位的干部绩效考核进行一定深度地探析，并由此来推广并改革整个事业单位的干部绩效考核制度。..关键词：事业单位干部绩效考核目前科研事业单位的绩效考核往往缺少目标性，即便有了目标，也多流于形式，难以真正有效地激励干部

2、，甚至还会出现考核人员和被考核人员都无法掌握考核指标的真正目的。对于目前的考核体系来说，考核项目当中的绩效考核相对来说还比较薄弱，无法真正地达到绩效考核的作用，缺乏科学性、有效性、完整性和合理性。现就科研事业单位的干部绩效考核体系做出一些探索。一、事业单位的干部绩效考核的现状目前的事业单位干部绩效考核是以工作任务完成为主，由人力资源部门负责，核心的考核内容为干部工作任务是否完成。由于考核缺少指标性，考核内容主要是年度工作任务完成情况。单位在年终往往会给干部下发《年度考核登记表》，由本人来回顾和总结一年来的工作业绩和工作表现，并撰写年度工作总结。人力资源部门在一定范

3、围内开展民主测评。根据民主测评情况，最终由单位领导班子确定干部的考核结论，以此来完成整个考核过程。这不仅仅比较单一，还比较难以体现真正的绩效成绩。除此之外，在绩效考核完成之后，干部往往不能直接了解自身的考核评价情况及民主测评情况，在奖金和薪酬方面也会因为职务、职级的不同而发放不同数额，同级别的干部之间往往奖金也没有太大的区别，即便数额不等，差距也是甚微，并没有真正和考核结果挂钩。二、目前事业单位的干部绩效考核存在的问题1.考核没有指标体系。目前的干部绩效考核当中，最为主要的问题就是考核没有针对性。往往事业单位的考核都沿用以往的考核方式，没有形成指标体系。目前的考核

4、指标往往是以“德、能、勤、绩、廉”作为指标。对于工作的绩效指标，只有“绩”这一项，其考核效果比较差。2.考核结果没有得到真正应用。干部的薪酬、收入与考核结果关系不紧密，以至于干部放弃“多劳多得”和开拓创新的思想。导致一些干部只是做好基本工作即可，放弃应有的工作激情，缺乏责任感，没有工作追求，如此便不能真正的体现考核应有的作用，不能为单位的发展做出贡献。3.考核结果没有得到有效反馈。考核结果往往只反馈本人一个结果，不能帮助干部真正地了解工作的好坏，存在的不足，不能利用考核完善和改进工作，这也导致了干部的工作能力和绩效无法得到有效提升，被考核者也无法对考核过程或结果提

5、出疑义，如此更加不利于保护正常的干部和上级领导的关系。三、事业单位干部绩效考核1.绩效考核应当设立准确的指标。绩效考核应当建立有针对性的指标，这是绩效考核的关键内容。对于绩效考核的指标设定，需要满足以下三个方面：第一，指标具备明确性。绩效考核必须要有准确的定义，不能在考核途中出现任何的歧义，以免使考核评价者产生误会，进而提升考核的效率。第二，指标具备针对性。指标的设计需要有依据性，必须是和被考核者所在岗位的工作内容、绩效目标和标准相关的指标，进而让考核结果能够充分的反应被考核者的真正绩效。第三，指标具备独立性。所有的绩效考核指标必须都具备独立的含义，务必避免多个考

6、核指标之间存在联系，导致将考核指标之间相互混淆。2.绩效考核指标选定原则。绩效考核必须要在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为干部奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。考核内容要具备特定性、明确性，不得模糊不清，需要让考核者和被考核者都明确考核的指标，以此来体现绩效考核的真正意义；绩效考核指标需要具备可达成原则，要求指标是可以通过努力而实现的，不得将考核指标设定得过高或过低，进而保障考核的效果；绩效考核需要具备现实原则，要求指标和工作存在必要的联系，考核指标是真实存在的，能够通过实践和证

7、明得出的。如果考核指标不在考核者的能力和工作范围内，则该指标会被认为不合理；考核指标需要具备独立性原则，对于一个综合性的考核指标来说，可以将整个指标分为若干个细小且单独的考核指标，以便于审核指标的执行效果。对于关系不大的考核指标来说，尽可能地进行分类设定。与此同时，需要注意将多人共同完成和单独完成的指标进行分别制定，以此来保障考核指标的有效性。四、总结以往干部绩效考核工作基础比较薄弱的事业单位，在实施新的绩效考核制度时往往缺少积极性，这就需要单位给干部普及相应的知识和认知。在绩效考核指标的设计时，务必让指标具备明确性、针对性、独立性的特点。此外，还需要根据单位目前

8、的实际情况