招聘与录用资料

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1、第一章1、招聘前提：人力资源规划、工作分析2、招聘的含义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。——“适者适岗”3、招聘工作的任务：是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合的雇员。4、招聘程序：1、这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、甄选、试用、招聘评估等一系列环节，招聘活动可以概括为四个内容“招募--选择--录用--评估”2、具体步骤步骤1识别工作空缺步骤2确定如何弥补空缺步骤3辨认目标整体步骤4通知目标整体步骤5人员的选择与评价步骤6试用与录用步骤7招聘评估5、

2、美国、日本人力资源模式特点美国模式（1）能力是招聘的前提。实行能力主义竞争机制。（2）工作分析是招聘的重要准备。砌砖墙模式，重视和规范工作分析，明确各种尺度去衡量应聘者，招来在短时间内就可以用。（3）双向选择是招聘的重要特征。能岗匹配日本模式（1）招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整。砌石墙模式，通过岗位轮换制让员工找到最合适的岗位（2）终身雇用制是招聘双方的行为准则。（3）文化因素在内部招聘中起决定作用。过劳死第二章1、影响招聘的外部因素：（1）国家政策法规国家的有关法律、法规和政策，是约束企业招聘和录用行为的重要因素，从客观上界定

3、了企业对招聘对象选择和限制的条件。国家政府政策对招聘具有决定性作用：全面包干（低工资，高就业）、劳动合同制、减员增效政策，分流下岗（2）社会经济制度主要表现在对劳动力供求的调节机制上。改革开放前，国家统一计划分配；随着改革推进，由计划指导的招聘向市场配置转变。（3）宏观经济形势a宏观经济形势高速增长，企业规模扩张需要更多的员工。相反，萧条期时，企业需求量减少，劳动力市场供给量大增。b通货膨胀率高低对企业经营成本会产生影响，进而影响招聘成本。c经济政策也会影响到招聘工作。（4）技术进步a技术进步引起招聘职能要求变化。b引起招聘数量变化

4、。c对应聘者素质的影响。（5）劳动力市场a劳动力市场的供求变化直接影响招聘质量。（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）b市场因素中的专业、地理和竞争对手的情况。(市场的地理区域：局部性的、区域性的、国家性的和国际性的)2、影响招聘的内部因素：(1)企业自身的形象（企业的声望、发展阶段、地理位置、福利待遇）(2)企业招聘的预算(招聘的目标包括成本和效益两方面，招聘预算明显的影响招聘效果)(3)企业的经营政策(组织发展战略、组织内部的人事政策、企业文化）3、影响招聘的个人因素：申请池：由全体申请者所形成的集合体。申请池的状况包括

5、应聘者的人数、质量和应聘者的个人特征等。申请池一般不应低于1比6的比例。（1）应聘者的寻职强度对招聘的影响寻职强度：是指应聘者寻找职位的努力程度寻职强度与个人背景和经历有关，寻职强度和个人财政状况成负相关关系。寻职强度高的应聘者容易接受应聘条件，应聘成功率高。反之，寻职强度低的应聘者对应聘条件较挑剔，应聘成功率低。（2）不同的“职业锚”对招聘的影响职业锚：指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。（3）应聘者动机与偏好对招聘的影响动机的强度（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（E）（4）应聘

6、者的个性特征对招聘的影响（个性特征包括人的性格、气质和能力）4、企业文化的影响:(1)企业文化不同，其招聘的对象不同(2)企业文化不同，其招聘的方式和途径不同(3)企业文化不同，其招聘的策略不同5、职业锚类型a技术/技能型职业锚b自主型职业锚c创造型职业锚d安全型职业锚e管理型职业锚平面六边形的含义第四章1、能岗匹配原理（要点、核心、匹配原则）2、能岗匹配原理的要点（1）人的能级是有区别的，狭义的说就是一个人能力的大小。（2）人有专长的区别。（3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求。（4）不同系列相同层次的岗位对能

7、力有不同的要求。（5）能级与岗位的要求应相符（能级＝岗位要求）3、能级与权级的关系分析不同点（1）权级具有可赋性，能级具有不可赋性。（2）权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性。（3）权级具有跳跃性（破格提拔、贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟的过程）。（4）权级增长缺少明显的规律性，而能级增长却有相对的规律性。（5）权级增长或减退没有固定曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。相同点（1）都具有动态性、可变性和开放性。（2）都存在一定的变化区间。第五章1.人力资源规划的含义：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡

8、，以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。要点：(1)人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行。(2)人力资源规划应当包括两个部分的活动，一是对企业在特定时期内的人员供给和需