上海-人力三级教材-知识点汇总

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1、第一篇人力资源规划第一章第一节人力资源信息分析一、人力资源规划要有：战略性、前瞻性、目标性。二、人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。三、人力资源信息的分析过程：审核阶段、分类汇总阶段、二次审核阶段、形成信息资料阶段、综合分析阶段。四、人力资源信息：准确性、及时性、完整性。五、人力资源信息分析方法：定量方法：统计分组法定性方法：分析法、综合法六、人力资源信息分析报告的撰写：主题要突出论点和论据要一致定性分析和定量分析相结合分析推理要具有逻辑性文字要简练，语言要通俗第二节人力资源需求预测一、人力资源需求预测方法：定性方法：德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预

2、测法、描述法、标杆法定量方法：回归分析法、趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法二、人力资源想需求预测种类：现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源需求预测。三、人力资源需求预测步骤：1.根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置；2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求；3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论；4.该统计结论为现实人力资源需求预测；5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量；6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；7.该统计结论为未来人力资源需

3、求预测；8.对预测期内退休的人员进行统计；9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10.将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测；11.（现实人力资源需求预测+未来人力资源需求预测+未来流失人力资源需求预测）汇总=企业整体人力资源需求预测第三节人力资源供给预测一、人力资源供给的影响因素1.外部人力资源市场：社会生产规模的大小、国家的经济体制、经济结构状况、所有制结构、科学技术进步。二、人力资源供给预测方法1.企业内部人力资源供给预测：技能清单法、马尔可夫分析法、管理人员接替计划法；三、人力资源供给预测是对将来能从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测：分析

4、企业的员工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等；分析企业员工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势；掌握企业员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性；分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对员工供给的影响；掌握企业员工的供给来源和渠道。四、人力资源供给预测步骤：1.进行人力资源盘点，了解企业员工的状况；2.分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例；3.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素；6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素；

5、7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测；8.（企业内部人力资源供给预测+企业外部人力资源供给预测）汇总=企业人力资源供给预测。第四节人力资源供求平衡一、人力资源供求平衡的影响因素：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理。二、人力资源供求关系：人力资源供求平衡、人力资源供大于求、人力资源供小于求。三、企业人力资源供不应求解决方法：1.将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划；3.如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬

6、的计划，这只是一种短期应急措施；4.提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率；5.聘用临时工。如返聘已退休或聘用小时工等。四、企业人力资源供大于求解决方法：1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2.合并和关闭某些臃肿的机构；3.鼓励提前退休和内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按退休年龄计算养老保险，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休；4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强其竞争力。鼓励部分员工

7、自谋职业；6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平；7.采用由多名员工分担以前只需一名或少数几名员工就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。第二章第一节人力资源管理制度概述一、人力资源管理制度的基本要求：1.要以企业的具体情况作为基本出发点；2.要能够满足企业的实际需要；3.要符合法律和道德规范；4.要注重系统性和配套性；5.要保持合理性和先进性。第二节人力资源管理制度建设一、人力资源管理