宽带薪酬标准设计五步法

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1、当前，越来越多的企业幵始关注宽带薪酬设计，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成儿个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展耑要。如何构建一个科学规范的宽带薪酬标准体系

2、是众多企业而临的重要管理课题之一。下面，笔者结合咨询经验，从五个A面对宽带薪酬标准的建立进行介绍。建立宽带薪酬标准第一步:岗位价值评估建立宽带薪酬t小•准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级称准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评佔。岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。第一种岗位价值评佔方法叫美世IPE2.0(InternationalPositionEvaluation)。这套岗位评估系统共

3、有7个因素，16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。图1是美世IPE2.0的评估因素。7因紊企41的hi16雜图1美litIPE2.0岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。表2因素法岗位价值评估维度1.1风险控制贵任(80)2.1专业技术知识与能乃(60)3.1工作复杂性(50)1.2经营损失贵任<60)2

4、.2工作经猃⑽3.2工作的灵活性(50)1.3工作结果贵任(60)2.3管理知i只技能(40)3.3工作压力W0)1.4指导监督责任(50)2.4综合能力(40)3.4创新与幵拓(40)1.5组织人事责任(40)2.5最低学历要求(20)3.5工作紧张程度(40)1•6外部协调责任(35)2.6知识多样性(20)3.6工作均衡性(30)1.7决策的层次(30〉2.7熟练朗（20>4.1工作时间特征(30)1.8内部协调责任(25)2-8文字运用要求(20)4.2工作环境的舒适性<30)1.9法律上的贵

5、任(20)2.9计算机知识(20)岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相/解的深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次因此，岗位价值评佔的程序比较重要，K面是可以参考的岗位价值评佔程序:根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并H•

6、算偏离率；打分偏差较大的内部专家说明A己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行卜一项打分。建立宽带薪酬标准的第二步：对岗位价值评估数据进行分析表3某工程企业的岗位价值评估数裾（部分）序号岗位最终得分1设计管理部总览5292执行经理5073预算经理4864工程管理部经理4825市场经理4736综合管理部主任472••■•••23会计3182

7、4资料员27825库管员253••••••■■■•••在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。表4某工程企业岗位薪酬等级是示意表总经理工程副总、常夯副总设计管理部总监、执行经理、工程菅理部经理方案设计师、預算经理、市场经理、综合管理部主任、技术负责人、生产经理、材料经理人事行政王管、财务王管、机电工程师、预算员、施工图设计师、效果I设计师、售后专员、安全主管、装饰工长、质检主管、采购员、会计设计师助理、资料员、库管员、网管、安全员出纳、司机、文员、质检员、后勤主管建立宽带薪酬标准第三步是结合内

8、外部薪酬数据测算宽带薪酬表在薪酬等级明确的额基础上，结合闪外部薪酬数裾测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念：幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职K工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。•般说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同•工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-150%（根据薪酬调査的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围即幅度）递增系数：心理学研宄，工资增加8%左右，