梅奥的人际关系理论(1)

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1、梅奥的人际关系理论(1)一、古典治理理论的困惑　　古典治理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对治理思想和治理理论的发展做出了卓越的贡献，并对治理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重夸大治理的科学性、公道性、纪律性，而未给治理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收进，即“经济人”；治理部分面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种熟悉，工人被安排往从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学治理的实践来看，泰勒制在

2、使生产率大幅度进步的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典治理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的治理思想，治理理论和治理方法的寻求和探索成为必要。　　二、人际关系学说的诞生——霍桑试验　　与此同时，人的积极性对进步劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了很多企业管理学者和实业家的重视，但是对

3、其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的治理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。　　梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《治理和士气》　　在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。　　霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到进步劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验

4、：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间是非、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的治理理论以为的那样使工人最大限度的进步生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了进步。　　对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出

5、了如下解释：　　1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被留意”，是一个重要的存在，因而怀有回属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的进步。　　2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。　　三、人际关系学说　　霍桑试验的研究结果否定了传统治理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，

6、梅奥提出了自己的观点：　　1、工人是“社会人”而不是“经济人”　　梅奥以为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、回属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑公道的组织与治理。　　2、企业中存在着非正式组织　　企业中除了存在着古典治理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部职员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物

7、和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。　　梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。假如治理职员只是根据效率逻辑来治理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的进步和目标的实现。因此，治理当局必须重视非正式组织的作用，留意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便治理职员与工人之间能够充分协作。　　3、新的领导能力在于进步工人的满足