企业制度：管理中的“强化”

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1、企业制度：管理中的“强化”

2、第1...“强化”是管理中最常见的词汇之一，象什么“强化管理”“强化市场意识”“强化纪律观念”等等。但强化也是最容易被错误理解的一个词汇，有的人认为，强化就是严格，强化就是严厉，甚至强化就是惩罚。而且这种观念由于惩罚常有“立竿见影”的效果而在一些管理者心中被进一步得到了“强化”。其实，强化是充满了智慧和技巧的管理方法，岂是一个“罚”字了得？强化与奖罚“强化”的科学定义为：“如果随着一些行为之后发生的某一事件，使得这些行为在未来再发生的可能性增大，那么这件事就称为强化。”奖励与惩罚是强化的两种基本形式。奖励之所以有效，是因为它增加了我们所希望出现的行为的发生。相

3、反，惩罚的作用在于它减少了无效工作的发生。许多管理人员常把惩罚作为管理员工的主要方法，原因在于惩罚往往能产生“速效”。不过，这些管理人员却忽视了惩罚所可能具有的累积性的副作用，即长期持续采用惩罚作为管理的主要方式，就会无例外地导致自己所在的组织工作效率不高。惩罚对于不良行为往往只能在短期内起到抑制作用，但并不能使之永久地消失。另外，施行惩罚使用方法不当，也会产生相反的效果：首先是被惩罚者一些情绪上的反应，比如与管理人员发生争执或冲突；其次，惩罚会导致员工做“面子活儿”，管理人员在时一个样，管理人员不在时又是一个样；惩罚的另一个负作用却是显而易见的，它会抑制员工的主动性和灵活性。因为，虽然

4、惩罚能使员工知道不该做什么，但却没有指出应该做什么。我们不时会听到有人这样说：“反正叫我干啥就干啥，别的咱不管。”这种反应对一个组织是极为不利的，因为组织发展所依靠的，正是其成员所带来的主动性和创新精神。持续的惩罚还会造成普遍的消极自卑情绪，而自豪感和自信心则是创新精神和开拓能力的一个非常重要的。另外，惩罚还可能使员工产生对管理者的一种条件反射般的畏惧心理，这非常不利于上下级之间的沟通。当你想了解一下班组的情况时，却没有一个人真心地告诉你实情，你想过其中的原因吗？要知道，有些问题的解决还是需要进行沟通的，而沟通实际上是双向的，员工了解企业的大政方针和管理者了解下情同样重要。惩罚的负作用说

5、了这么多，并不是要否定它的“正”作用，只是想提醒管理者，能否把奖与罚结合得更好一点，在拥有“杀手锏”的同时，做到“十八般武艺样样精通”呢？制度为什么要先做到“周知”不难看出，惩罚的作用与负作用不但是同时存在的，而且都是非常显著的，这就给管理者提出了难题。那么，在罚与不罚之间，有没有一个“开阔地带”呢？有，那就是人员行为的自我控制。由员工自己对自己实行强化，有以下几点原因：首先，管理人员在实施处罚的时候，许多不良行为可能并未被发现，而员工自我完善的潜力几乎是无穷无尽的；其次，实施处罚的管理人员会变成一种“信号”，当他不在场时，目标行为就不会完成；第三，允许员工自我强化，他们会干得比把强化强

6、加于他们时要好些。自我控制，就是员工根据组织制定的任务或标准，自己定下目标，然后自己“设计”一套程序去实现这些目标。很多人在内在标准设定和为实现目标而采取行动方面，要比别人有经验得多。个人可以通过内在目标设置、对自己行为的自我观察和测定、自我强化（如自我庆贺、自我满足）和自我惩罚（如自我谴责）来进行自我管理。自我管理的一个明显的好处在于，自我强化措施马上就可采取，而由一位外部执行者采取强化措施则总要过一段时间。现在人们提到的比较多的“参与性管理”，就是把强化措施从外部的执行者那里转给员工自己。有了参与，“规矩”虽然是外部确定的，但员工通过接受目标和提供对完成情况的自我认识，实施自我强化。

7、这种无形的强化，确实可能对员工的行为产生更有力的影响，比如，你问一名员工一天的产量，他会告诉你，到中午能干多少，到下午下班时又能干多少。如果你问一名最基层的管理者——班长，他还会告诉你，员工每小时干多少可以保证产品质量，超过这个数量，产品质量就很难保证。再比如，很多有经验的业务员也主动利用淡、旺季交替的规律，在旺季时把自己的状态调整到最佳，运动员在大赛来临前也会做这样的调整。事实上，自我控制的能力是“成熟”员工的最好标志，而作为管理者，一个重要工作就是培养这样的“成熟”员工。每项制度实行以前，都要进行广泛的宣传，做到周知，这样，即使制度的执行伴随着惩罚措施，也能够为员工所接受，兵法上说的

8、“兵有先声而后实者也”，就是这个道理。看了上面对“参与性管理”的阐述，你是否对班前会、碰头会、吹风会的重要性有了更深刻的理解呢？强化的规律性如前所述，强化是充满了智慧和技巧的管理方法，这表明它也有一定的规律性：权变强化律告诉我们，为使某项强化措施取得最大效果，该强化措施必须在所想要的行为完成之后才采用，如果所想要的行为未完成而采取了某个强化措施，该措施就没有效果，这就如我们常说的“无功不受禄”。及时强化律强调，强化措施采取得越及时，