电缆厂薪酬管理制度汇编(初创期)

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1、江苏***线缆有限公司薪酬管理办法 一、总则 第一条、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条、薪酬管理原则1、公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖优罚劣和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。2、为考虑企业初创期用人策略在同行业间具备一定的竞争力，对于管理与技术人才的薪资标准将不低于行业水平； 第三条，薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制工资总额的确定要与人工

2、成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条、根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

3、由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条、公司员工的薪酬管理办法由公司人力资源部的指导下进行，根据本制度与公司的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准，薪酬管理过程将接受集团人力资源部监督。 第六条、薪酬总额管理与控制公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群1岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效

4、考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工2计件、计时工资制1、计件工资额＝计件单价*实际件数；2、计时工资额＝计时单价*实际工作时数车间内实行计时、计件工资制岗位的员工3佣金提成制固定工资+绩效工资+提成营销岗位二、岗位绩效工资制第一条适用范围公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 第二条工资结构工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：1、基本薪酬采用岗位绩效工资制，其构成包括下列四项：(一)基本工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资；（四）工龄工资。其中（二）与（三）也合称为

5、岗位绩效工资。2、非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴； 第三条、基本工资基本工资即为员工每月按照规定出勤天数所获得的相应岗位的基础性工资。基本工资每月按出勤天数（规定出勤26天）和25元/天（超出规定出勤天数）计算；第三条、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2、工龄工资根据本公司工作的实际工龄，员工连续工龄每满一年按20元/月工龄工资计算。3、工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。4、新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，员工1年内实际

6、出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第四条、岗位绩效工资。1、根据岗位职能确定，公司薪酬等级设定详见表二；2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准；3、员工根据聘用的岗位和档级，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；4、根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。5、除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）

7、的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。？表二、绩效工资岗位等级表岗级岗位档级基本工资岗位工资绩效薪酬合计（/月）一岗副总裁三档650元7635元5440元13600元二档650元6675元4800元12000元一级650元5715元4160元10400元二岗总裁助理(总经理/副总经理)三档650元6195元2880元9600元二档650元5635元2640元8800元一级650元5075元2400元8000元三岗部长三档650元4515元2160元7200元二档650元3955元1920元6400元一级65

8、0元3395元1680元5600元四岗