从制度管理到情感管理

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1、从制度管理到情感管理摘要：众所周知，医患沟通是一门艺术，它应成为医院管理的基本规范。在医学发展日新月异的今天，医学模式已从传统模式转为生理、心理和社会三者有机结合型的医学模式，医疗工作者对病人的人文关怀，应体现在医疗服务的全过程。　　对当前社会转型期的公立医院的大多数管理者来说，缺少的不是制度，而是情感的投入，是对情感因素这层软性投资的重视和合理把握。从某种意义上说，对未来医院管理者的角色定位已不再是简单的发号施令者，而应该转变为肩负着医院赢利根本任务的管理者，同时也是医院“感情投资者”和“内部人才的服务者”。　　关键词：医院；人才；转型；管理；感情因素　　　　医院是一个知识密集型的群

2、体单位，是脑力劳动、体力劳动和情感因素三者的结合体，医务工作者在一线直接为患者服务，他们的的情感因素直接影响着对病人的服务质量。由此可见，新时期做好医院思想政治工作，更需要管理者对医疗人才的感情投入，更需要一大批识才、爱才的领导，充分体现出尊重人才，尊重知识的方针，然而，这一点却往往被许多管理者所忽视。那么，医院思想政治工作如何体现出爱惜人才，怎样利用情感因素调动人才的积极性以更好地为患者服务呢？　　　　1惜爱人才，感情投入是人性化管理的基本点　　　　在新经济时代，医院中的人（医疗工作者）的作用越来越大。制度化管理是有限管理，而医院中所谓管理盲区，则需要通过对团队的激情管理才能得以满足

3、，所以激情可以将管理放大至无限。思想政治工作中善用激情管理使医院“内部人才”感到满意，才有可能造就外部消费者——患者的满意。　　1.1情感因素是构建新型医院文化的起点　　每个人的需求千差万别，各有不同。同时，人的感情也受年龄、性别、环境的制约，其表现形式就各不相同。对于青年医务工作者，要注重他们的情感教育，领导者决不只注重用僵硬的空洞说教、行政命令、制度卡人的简单方法“我说你听，我讲你服”的说教式，而应注重运用心理学“移情教育”原理和老同志的现身说法，疏导解开他们的思想疙瘩，设身处地为他们排忧解难，满足他们的基本生活需求，使他们保持旺盛的求知欲和成才欲，并能得到充分展示才干；中年知识分

4、子成熟、老练、知识阅历、思想水平都比较高，对于他们要信任、重用，并要求他们做好“传、帮、带”，积极支持他们开展科研活动，为本单位培养专业人才，放手大胆地让他们发挥作用，避免“人到中年万事休”的消极感情的出现；对于老年知识分子，医院领导更应注重一个“情”字，多给予尊重和关怀。老年知识分子大都成为各方面的专家和名流，现在面临退休，他们不可避免的产生失落感。医院领导要善于把握他们的思想，生活上要关心他们，把党的知识分子各项政策落到实处，专业上要适当为他们配备助手，安排好他们的工作，帮助他们解开思想疙瘩，整理一生的临床经验，使他们真正感受到组织上的关心和照顾?　　1.2情感因素是医院员工与员工

5、、员工与患者间良性互动的润滑剂　　用激情管理团队管理来源于企业实践活动，虽然演变至今已经形成了各种理论，但是只有技巧的管理，是虚假的。激情是一种情绪，激情管理就是利用员工的情绪，理论+技巧+激情，通过文化、观念、制度来激发“冰山下的部分”，并使之成为一股推进力。目前，医院员工的择业标准正悄然发生转变，高薪不再是唯一的考量要素，他们更看重的是升职的机会和事业发展空间，并且，越来越重视医院的文化是否适合自己。　　市场经济时代，医院管理者在任期间，为任务而奋斗，为业绩而工作成唯一的目标，但是忽略了员工的情感建设……起初，医院还能按部就班地工作，员工也能被眼前的成绩所喜悦，但久而久之××总所倡

6、导的“务实”实在让员工没有丝毫的工作乐趣——心理上不能满足，工作得不到认可。于是推卸责任，官僚主义严重……由上至下，波及患者。有人认为是思想政治工作手段不当，但笔者认为缺乏激情管理，没有挖掘员工的原动力是主要原因之一。沉重，让管理变得冷漠，业绩、指标还有上下左右人际关系的处理，对他们来说，虽然有着美丽的光环，但无法承受之重让管理变得越来越单调，甚至是冷。表面看起来，员工踏踏实实、俯首听命，很“顺从”，但员工完成的仅仅自己应尽的职责，缺乏“投入”，更没有主动性。　　在这样的情况下，作为医院领导者在思想政治工作中要时刻关心人才、体察民心，广开言路。随着我国卫生体制的改革，行政手段的强化和物

7、质激励的加强，对推动医院各项事业的发展是必要的。但是如果缺乏对医务人员的感情投入，使职工的主人翁地位得不到确立，就会削弱他们的自觉性和创造性，产生相反结果。因医疗单位以知识分子为主导地位，每个人的需求千差万别，但有一点是共同的，即都渴望自己的价值在医疗实践中被社会所承认，被社会所接纳。在进行感情投入时就要从人们众多的个别需要中发现人们的普遍需要，使感情投入取得较普遍的社会效果。这就要求医院领导者需要有深厚真挚的感情投入来温暖、感染、引导、帮助员