人力资源管理国际化绩效考核评估方法

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方人力资源管理国际化绩效考核评估方法国际绩效评估体系的应用方法 　　一、比较法 　　绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较。 　　（一）排序法 　　1、简单排序法。在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。 　　2、交错排序法。是简单排序法的一个变形。人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工，然后选出最差的员工，将他们分别列为

2、第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名；依次类推，直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序。 　　（二）强制分布法 　　强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。 　　（三）成对比较法 　　面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。 　　（四）对比较法的评价 　　当绩效

3、管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候，那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。 　　二、特性法 绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。 　　（一）图评价尺度法 　　在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。 　　下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的。请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。 　　评价尺度 　　绩效维度 优异 优秀 值得赞扬 合理 较差 　　 知识 5 4 3 2 1 　　沟通能力 5 4 3 2 1 　　判断力 5 4 3 2 1 　　管理技能 5 4 3 

4、2 1 　　质量绩效 5 4 3 2 1 　　团队合作 5 4 3 2 1 　　人际关系能力 5 4 3 2 1 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方　　主动性 5 4 3 2 1 　　创造性 5 4 3 2 1 　　 解决问题能力 5 4 3 2 1 　　（二）混合标准尺度法 　　混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。为了创建一种混合标准尺度，我们首先必须对相关绩效维度进行严格界定，然

5、后分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明；再实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效的内容加以阐释；最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起。　　（三）强迫性选择法 　　 强迫性选择法要求评估者从每一组陈述中作出选择。每一组陈述都分别表述工作的成功与不成功。 　　（四）对特性法的评价 　　管理者应当知道，以特性为基础的绩效评价方法是企业运用得最为普遍的方法之一。 　　三、行为法 　　绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须表现出来的行为进行界定的绩效管理方法。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这引起行为加以界定

6、，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。 　　（一）关键事件法 　　关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效意见。 　　（二）行为锚定等级评价法 　　行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 　　行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两

7、者之长。 　　（三）关键业绩指标法 　　关键业绩指标法是指运用关键业绩指标进行绩效考评，这是现代企业受到普遍重视的办法。这一办法的关键是建立合理的关键业绩指标。 　　关键业绩指标法之所以可行，是因为它符合一个重要的管理原理，即“二八理论”。建立关键业绩指标体系时，应当遵循以下几项原则： 　　（1）目标导向原则。关键业绩指标必须依据工作 目标确定，包括企业目标、部门目标、职务目标。把个人和部门的目标