正确看待金融危机下的员工流失

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1、正确看待金融危机下的员工流失摘要：本文是作者读书思考的心得，简要地说明在当前全球金融危机下国内外企业一系列对待员工的错误做法，指出做法的危害，点出其本质就是不面对现实、不负责任。在此基础上借鉴世界上跨国企业CEO的一些做法，指出企业管理者应该负起责任，合理控制人才流失，留住人才让企业顺利走出低谷。　　关键词:流失率；全面裁员；防范机制；无边界服务。　　　　当前正处于金融危机严重影响中，我国特别是南方外向型经济实体受到严重冲击。近期屡见报端的农民工提前返乡，国际跨国企业大面积裁员，当危机到来时企业的惯性做法就是裁员增效或者冻结员工的

2、工资。因此我们有必要探讨一下此类做法是否可取，就目前的效果造成人心惶惶，让人看不到未来，使人失去了信心（此时信心比黄金还要贵——温家宝语），致使一批极为优秀的人才流失。　　本人在与企业接触时也了解到诸如此类的问题，企业辛辛苦苦地投巨资对员工进行培训，可适得其反，其结果往往是“赔了夫人又折兵”，成了为他人做嫁衣了面对此类困惑作为企业管理者应该怎样看待呢？我这里有一组数据，一般企业流出率为5—10%而服务企业如旅游酒店业实际为23.9%，最高达45%。近年来呈现流失常态化，流失频率加快和人才集体化流失，特别表现高级管理人才流失加剧。如

3、何破解困惑呢?俗话说“他山之石可以攻玉”让我们借鉴一下世界上最伟大的美国GE公司的CEO杰克.韦尔奇、管理大师彼得.德鲁克的思想和做法结合我们的实际情况创出一条兼顾公平和效益的路子来。　　企业常见的做法之一是全面裁员或者冻结工资。动辄就裁员10%甚至更多，往往是一刀切，不加区别致使优秀管理人才流失，即使留下的也人人思保，给企业留下极大的隐患。冻结工资则严重影响员工的士气，劳动效率直线下降。以上做法是建立在“有难同当”的思想基础之上，这不是直面现实的态度，而且没有对不同“人员和部门区别对待”这是不公平的，是不负责任的。此类做法只能致

4、使企业人才流失率加剧，极不利于企业未来的可持续发展。　　企业常见的做法之二是实行终身制。诸如日本的公司和中国的国有企业，员工和企业之间存在着隐形合同，这一做法使员工和企业牢牢困在一起，看似充满人情味，实则带来的后果是由于流失率几乎为零，结果官僚作风盛行，人浮于事，效率低下，机构臃肿，缺乏创新意识，如死水一潭。人们恰恰忘记了在市场经济中给员工发工资的是满意的客户，而不是公司。随着经济危机的到来公司的发展也有很大的不确定性，市场会无情地击碎这种隐性合同，使员工瞬间陷入失业困窘。采取这种做法的企业走进了一条死胡同，到头来只有死路一条。　

5、　还有一些做法如国有企业的管理者只升不降，能上不能下的晋升制度；吃大锅饭，不管企业死活旱涝保收；一些企业为了规避新劳动法，节约成本而大量使用实习生等一系列短视做法，致使企业效率低下，人浮于事，毫无竞争力可言，最终会被市场无情淘汰出局。　　面对上述问题，人们不禁要问如何看待企业的用人之道，降低人才的流失呢?合理的流失率有利于企业保持活力，一个企业流失率过高则造成企业极不稳定，将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本，培训成本，并影响到企业工作的连续性，工作质量和其他人员的稳定性）。而终身制不流通则死水一潭，没有活力。因此为了应对金融危

6、机、破解企业难题，让我们探讨一下企业员工合理流失率以及企业科学用人之道。　　新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。　　了解了上述情况，我们坚持以人为本，全面和谐科学发展，在人力资源的各个环节进行不断地筛选，确保流失率控制在合理范围之内，在企业内外营造

7、出一个自由、创新、人人思进的良好环境，让各类人才得到快速成长。　　关于选人上，企业领导人要高度负责地“不拘一格降人才”“举贤不必避亲”　　通过各种渠道挖掘人才。先设定科学的岗位标准，比如企业管理者可用4E原则来衡量，有很强的精力（energy）；能够激励（energize）别人实现共同的目标；有决断力（edge），能够对是非的问题作出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施（execute）并实现他们的承诺。在我看来，四个E是与一个P（激情，passion）相联系的。严格按照标准公平、公正、公开地从内、外选拔优秀人才，选人时要

8、有容人之量，用其长，容其短，在这一点三国刘备“三顾茅庐”是现代企业家学习的榜样，在当今一定要有全球眼光，把世界最优秀的人才智力拿来为我所用，确保把最合适的人才放在最合适的岗位上，一定记住先有人后有策。因此在面试时要不落俗套，避免狭义的家族观念、搞裙