xx公司绩效考核情况工作总结

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1、XX公司绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作內容，也是公司的200X年的首要工作内容之一，为了更好的使绩效维护系统在公司范围内逐步扩大实施，5—7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）执行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包含：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，议决结尾的数据收集与剖析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化维护的目标，下面就将四个方面IA）容的

2、收集情况表明如下：1，部门KPI指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只好从侧面反映部门的部分工作，暂吋还无法完全反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践体会。下一步的考核工作重点之一是继续改良与优化部门KPI的考核。2，岗位工作目标考核（IP）:各个部门在公司总目标分解的基本上将部门目标执行分解，变成员工的私人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的私人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况执行

3、考核，从三个的IP考核试行情况来说，各职能部都议决此项考核有效的推动了员工私人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划维护，所这部分考核是基本有效的。3,员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是议决多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支撑、对直线部门扶持等多个方面）多角度（上司、下属、内部客户）执行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支撑与配合、私人的学习与自我成长能力），并采用的是上司直接考核的方式，从结尾的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为

4、客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。4,员工工作态度评价（AT）:员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在咱们公司首要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据首耍来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上能够特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。二、考核试行中的疑问与处理方法试行中存在的首要疑问：1、考核本身设计疑问做为考核本身来讲它的运行须要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经历科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这

5、些正是咱们所缺乏的，同时也表明咱们实施考核的人力资源背景和对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经历一个在公司试行，在磨合与改良中找到最适合响们的处理方法的流程，主观上，咱们在设计某些指标时，思虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据，当前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。2、沟通疑问议决三个月的考核试行，咱们认为考核实施操作流程中的重要疑问是被考核者与员工之的

6、沟通与互动疑I'uJ，假如一个部门经理在帮助员工制订私人工作0标的时刻不与员工执行充分沟通，流程中没有引导与协助，结尾的考核结果没有在与员工充分沟通的基本上提出工作改良点，那么结尾的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一疑问而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是咱们考核详细考核结果能无法有效的疑问重要所在。3、识别疑问根据以往考核试行体会，部分员工在识别上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施流程中，认为考核无非就是

7、考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的识别误区使员工在操作中会产生清楚的抵触与排斥情绪。4、推动疑问考核在没有形成习性之前，考核推动仍然是一个很首要的疑问，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是重要疑问，本次职能部考核试行部门较少，推动疑问不是十分清楚，但假如在全公司完全推广的话，推动疑问则是整个考核体系完全推行成败的重要。针对以上疑问，下一步人力资源部的首要处理方法如下：1.探索与改良，在实践中不断的优化考核体系；2.议决引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考

8、核习性；比如：近来的的＜1标维护〉培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。3.增强沟通：人力资源部增强与试行部门之问的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。