公司件如绩效考核方案

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1、绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1。在公司造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3。将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1。以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2。以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3。以全

2、面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度适用于公司各职能部门人员和管理人员、技术人员和一线员工。五、各类考核时间排定表考核分为月度考核、季度大评和年度总评。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核部门经理级主管副总经理人力资源及行政部总经理部门职员直接主管评人力资源及行政部间接主管核定技术人员技术主管评人力资源及行政部间接主管核定七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人。考核标准的核心理念

3、是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，将员工划分为管理类与技术类、职能类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：职位类别考核项目经营管理类职能管理类技术类业绩考核70%50%40%能力考核15%30%30%态度考核15%20%30%员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和

4、非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分，考核表的最终审核权是总经理。考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1。考核结果的等级评定：各部门的考核结果按员工考核总分，强制划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级。等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85~

5、95分70~84分50~69分50分以下2。考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差，各部门在向人力资源部申报考核结果时，按下面比例：特优秀人数：不超过本部门员工总数5%；优秀人数：不超过本部门员工总数15%；中等人数：占本部门员工总数65%；有待提高人数：约占本部门员工总数10%；急需提高人数：约占本部门员工总数5%。考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。十、考核程序考核的一般操作程序：员工自评直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。当员工自评分数与直接主管分

6、数出现档级上的差别，建议主管应该与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表“。当员工最后考核分数归入“急需提高“或”特优“时，建议该员工主管与员工进行面谈，并完成”绩效面谈表“。十一、考核申诉部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管理协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部进行调查协调。十二、考核与奖惩1。公司将考核结果与岗位考核工资相挂钩，按员工的月度考核成绩，原则如下：（1）特优员工：考核工资发放150%。（2）优秀员工：考核工资发放120%。（3）中等员工：考核工资发放

7、100%。（4）有待提高员工：考核工资发放80%，且列入季度考核。（5）急需提高员工：考核工资发放50%，且列入季度考核。2。年度考核为“有待提高类”和“急需提高类”员工的处理：岗位考核工资暂不调整，在季度考核前不作晋升处理。十三、附则本制度的解释权归人力资源部。生产部KPI考核管理办法1．目的：为按时完成生产任务，降底生产成本，减少产品不合格率，特制定考核办法。2．范围：生产部部长3．生产部职责：2．1生产计划管理及编制；2．2生产计划完成情况跟进；2．3公司现场管理（5S）；2．4负责公司的安全生产工作；2．5促进公司质量体系的正常运

8、作；2．6加强品质管理，降底产品不合格率；2．7确保准时将合格产品送到客户；2．8控制采购成本及生产成本；2．9跟进采购计划的完成情况；2．10采购价格的审批；2．11做好设备的维护保养，降底