浅析中小企业企业文化与薪酬管理关系

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1、一、论文选题的目的和意义选题目的：随着经济全球化的发展，人才的跨界流动日益频繁，现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，所以我就以实习所在的A企业为例，通过企业文化与薪酬制度的关系讨论如何吸引并留住人才，并认为吸引并留住人才需要企业制定一套全面的行之有效的薪酬激励制度。企业文化可以在精神层面上直接满足员工心理方面的需求，但在满足员工物质需求方面需要科学的有效的工具，如何建立一套科学的薪酬体系是A企业文化在物质及制度建设层面上的一个重要环节。薪酬制度作为A企业文化在物质及制度方面的具体表现，存在于A企业文化之中，A企业文化决定了薪酬制度的方向性问题，不同的企业文化产生不同的薪酬制度。另

2、一方面，与A企业文化相适应的薪酬制度会促进A企业文化的健康良胜循环。A企业文化及薪酬制度的这种思想与工具的完美结合，可以使A企业更好的留住人才，并在此基础上挖掘跟发挥人才的潜能，进而提升A企业的核心竞争力。选题意义：近几十年中，随着市场竞争的白热化，高新技术企业蓬勃发展，企业人才素质不断提升。A企业核心竞争力来自于人才，但是，人才却不仅仅等于A企业核心竞争力，人才是可以流动的。现在，随着世界经济更加全球化发展，人才流动的自由度更大，人才的资源配置更加科学，有无能力留住人才，这个能力才是企业核心竞争力。而在人才竞争激烈的今天，只用高薪来吸引和保留人才是远远不够的，还必须用共同的价值观

3、等企业文化要素，为员工提供精神动力与深层凝聚力。企业文化越来越受到企业界的重视，企业的发展动力与企业凝聚力主要来自于企业自身独特的文化，没有一套成功的企业文化，企业的生命力将会是有限的。有关研究显示，在缺乏科学有效的激励情况下，人的潜能只能发挥20%-30%而科学的激励机制能让人把剩余的70-80%的潜能发挥出来。而薪酬激励是企业中最普遍的激励方式。如果能把二者结合起来，就能达到企业与员工的双赢。A企业文化能够从无形的价值观和思维方式影响人的精神状态，它能从A企业员工心理内部加强影响。A企业的薪酬制度则是在采用一种外在制度激励和保留人才。只有二者结合起来，才能满足A企业现在和未来发

4、展需要。二、国内外在本选题研究领域中的研究进展简述（1500字以上）新的时代经济条件下，国内外经济管理学界相关专家对中小企业的企业文化及薪酬制度都做过相关调查与研究。其实对企业文化的研究最初来自于1979年美国沃尔格的《日本名列第一》，在本书中首次提到“企业文化”5这个概念。随后，1981年由美国管理学家威廉大内在《Z理论一一美国企业如何迎接日本的挑战》一书中强调了:日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化，观点一出就引起了管理界的广泛关注。自此，企业文化成为了人们研究一个企业竞争力等课题的着重点，随后的《日本企业管理艺术》、《企业文化一一企业生存的习俗和礼仪》、《寻求优势一一美

5、国最成功公司的管理经验》三本书的出版，与威廉大内的《Z理论》共同构成了“企业文化新潮四重奏”，标志着企业文化理论的诞生。自此，人们开始研究企业文化的概念、要素、作用、与企业管理和企业成功的关系。而关于企业文化是什么，这个问题在学术界主要有以下4种学说:①五因素说。此学说认为企业文化分为价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境;②两种文化总和说。它认为企业文化是企业中物质文化(显形文化一一设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等)与精神文化(隐形文化一一价值观、信念、作风、习俗、传统等)的总和;③群体意识说。此学说认为企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的

6、群体意识(员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌)及行为方式;④精神现象说则认为企业文化是企业在经营过程中形成的共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。通过企业文化的深入研究，人们逐渐认识到企业文化的重要性，同时由此衍生出的薪酬管理问题也与企业文化密不可分。国外理论针对企业薪酬管理主要有如下研究结果。雷蒙特 ·洛伊，约翰·霍伦拜尔以及拜伦·格哈特在《人力资源管理；赢在竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，对薪酬影最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的行驶发展起来的，主要通过三种手段“终生雇佣制、年薪制、企业内部评考

7、晋升制”。企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调企业的外部竞争力，又强调企业文化的内部协调力。国内学者关于薪酬管理理论研究也有想当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为企业的薪酬管理体系中重要的原则是按劳动分配，并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。薪酬制度的改革有利于改善企业的经营水平，争强企业的外部竞争力，保持可持续性发展。此外王琪延在《企业人力资源