大型国企和谐稳定劳动关系的构建

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1、大型国企和谐稳定劳动关系的构建首先对人力资源状况条分缕析，其次对核心员工重点关照，再次对在岗员工绩效激发，然后对企业冗员妥善处理，最后对网难员工特别关怀。文/才永发在市场经济条件下，劳动关系的实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来。葛洲坝集团第一工程有限公司（以下简称葛洲坝一公司）作为一个原劳动密集型的国有建筑施工企业，由于脱岗员工对企业利润的侵蚀及其负面影响，加之企业核心员工队伍的匮乏、和谐劳动关系的缺失，员工收入与企业利润的低下

2、不言而喻。谋定而后动，知止而有得，经过坚持不懈的努力，葛洲坝一公司劳动关系日趋和谐稳定，为企业科学发展打下坚实的人力资源基础。葛洲坝一公司首先对人力资源状况条分缕析，其次对核心员工重点关照，再次对在岗员工绩效激发，然后对企业冗员妥善处理，最后对困难员工特别关怀。通过以上持续不懈的努力，探索出一条国有大型企业构建和发展和谐稳定劳动关系的成功经验。条分缕析，有的放矢，牢牢把握工作重点葛洲坝一公司经过深入细致的调查研究、集思广益，厘清了实现和谐劳动关系存在的主要问题集中在以下方面：核心员工资源匮乏；员工绩效水平

3、低下；企业冗员负担沉重。基于中国传统文化朴素的和谐观念，针对以上问题，葛洲坝一公司将企业市场竞争的迫切需要和科学跨越式发展的要求以规章制度的形式清晰明确地表达出来，并与员工的迫切需求紧密结合，因势利导，步步推进。做法概略如图1所示。二八定律，黏合中坚，科学构建利益联盟80%的结果（产出、酬劳），往往源于20%的原因（投入、努力）。二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数：要找出那些能给企业带来80%利润，总量却仅占20%的员工：要对工作认真分类分析，把主要精力花在

4、解决主要问题上，切忌事无巨细，面面俱到。根据二八定律，葛洲坝一公司经过深入的分析研究，结合经营管理实际及市场竞争需要，将成熟经营管理人才及技能骨干列入核心员工，视为企业发展进步的中坚，并采取系列举措予以激励及黏固。例如为促使公司领导班子副职、其他高管及各单位（部门）负责人更好地履行岗位职责，制定了《公司领导班子副职及其他高管目标责任考核评价办法》及《各单位（部门）负责人绩效考核实施办法（试行）》，同时激励与约束并举，制定了《领导人员责任追究暂行办法》与其配套实施，将这部分人员的职责、待遇及约束紧密地结合起

5、来；为提高经营管理人才考取企业急需执业资格证的积极性，制定了《执（职）业资格管理实施细则》，对取得建造师、造价工程师、注册安全工程师、质量工程师等资格证的人员实现一次性奖励结合月待遇的规定；对管理人员根据专业技术职务实行差异化的工资待遇；对作业人员中的高级技师、技师及高级工按月发放津贴。新分配大学毕业生作为企业新鲜血液及潜在的核心员工，葛洲坝一公司也予以重点关注，制定了《重点院校、重点专业大学生引进、安置、奖励暂行办法》《十佳优秀青年员工评选办法》等。通过以上努力，将二八理论指导下界定的核心员工与企业紧密

6、地黏固起来，成为牢不可破的利益联盟。绩效考核，薪酬联动，提高员工绩效水平根据长尾理论，亦应对广大在岗员工予以关注。薪酬作为撬动企业变革的杠杆，在企业经营管理中具有举足轻重的作用，牵一发而动全身，是构建和发展和谐稳定劳动关系的核心。伴随着市场经济的发展，国有企业的薪酬制度虽有不小的进步，但仍具有深厚的计划经济色彩，在一定程度上与劳动力市场脱节。突出的表现为高端人才工资水平比市场水平低，普通作业人员工资水平高于市场价格且效率低下，直接的后果就是企业核心员工的流失和企业市场竞争力的缺失。企业工资支出、员工绩效与

7、收入的匹配也就成为国有企业薪酬制度改革的个重点。葛洲坝一公司在综合考虑企业战略及工作目标基础上，从绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等子系统构建着力，建立起系统有效的全员绩效管理体系，先后出台了《全员绩效管理实施办法》及《岗位绩效工资实施办法》，为全员绩效管理打下坚实的制度基础。在此基础上，葛洲坝一公司强化制度落实，狠抓考核兑现，坚持一视同仁，坚持奖优罚劣，坚持公平公正，该奖励的就光明正大地奖励到位，该惩罚的就旗帜鲜明地罚到实处。伴随着全员绩效管理体系的建立和完善，在科学

8、的绩效工资政策撬动下，员工的积极性和创造性显著提高，合作双赢的局面进一步形成和巩固。依法操作，剔除冗员，焕发企业生命活力2007年葛洲坝一公司脱岗员工达1236人，占企业员工总数的1／3。随着社保费用和下岗生活费用的不断攀升，企业不合理的人工成本支出大幅增加，成为企业的沉重负担，严重制约着员工队伍结构的调整优化和企业的发展。大量冗员的存在一方面不但使企业承受沉重的经济负担，而且严重销蚀企业员工队伍活力，对企业的不利影响是惊人的