职能导向的绩效评估表之发展

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1、職能導向的績效評估表之發展—以某製藥公司為例李欣宜國立中央大學人力資源研究所研究生林文政國立中央大學人力資源管理所副教授壹、個案公司簡介一、背景介紹製藥業是一種高度技術密集、高投資、高風險、高利潤的產業，且直接關係國民健康，同時也是高附加價值的產業，政府也在近年來致力於製藥產業的發展，將製藥產業列為十大新興產業之一，國內目前約有西藥製劑廠301家，原料藥廠29家，計有從業人員近2萬人，產值約為230億，廠商之中以從業人員10-50人之間(佔44％)和資本額一千萬以下(佔39.4％)的小廠最多，員工人數在50

2、0人以上的廠家只佔1.4％，資本額在一億元以上也只有19家。個案公司係一美商公司，其行銷據點超過全世界一百四十五個國-2-家及地區，為一多角化經營之跨國性企業。年營業額超過美金一百四十億元，其營收情況令人稱羨。目前在台分公司共有四間企業，個案公司則為其中一間，其在台員工約有五百餘人。個案公司的營業內容主要包括四個事業部，而本次研究主要針對個案公司之其中一個事業處進行本專案之施行，簡稱C事業處。二、經營理念與展望個案公司秉持「一流人才、一流產品、一流服務」的經營理念，特重人力資源的培育與發展，為使組織與業績的

3、成長，個案公司慎選及培育優秀的人才，透過人才的培育與管理，冀望於未來提升產業競爭力及競爭優勢；而個案公司最高之經營原則則為「專業、創新、發展」，正因如此，透過不斷的創新與研究，以積極及創新的工作理念，為社會大眾研發出更高品質的產品。貳、問題認定要如何在變動如此快速的環境中求得一席之地，已逐漸成為企業重視的課題，尤其是在競爭激烈的製藥界裡，擁有自己獨特的核心競爭力更是求取生存的利基。而核心競爭力的培養就有賴於良好的管理制度、企業文化與績效評估制度；此外，要如何有效的評估員工並加-3-以應用員工的工作技能，並且

4、針對員工的工作表現加以回饋，更進而發展與應用員工的潛能，以幫助達成企業經營的使命，都是企業必須掌握及控制的重要課題。此外，傳統的人力資源管理強調以工作分析為整合基礎，但是未來將導入職能本位制度，作為人力資源管理的核心；因此，企業更應結合過去的經驗，透過職位的說明，配合描述與發展員工的職能，進而發展出一套適合公司運作的績效評估表，藉由一年多次的評估，做為員工短期的績效考核，再配合公司的年度績效評估表，更可作一相互對照，以提升企業之核心競爭力。個案公司在今年針對C事業處進行職能的發展，於是與某知名顧問公司合作，

5、運用願景導向的專業手法發展公司的核心與管理職能，將公司內部人員的日常活動和公司的大方向與目標加以連結。在發展職能的過程中，該顧問公司依據所收集的資料及高階主管訪談的結果，分析公司的願景與關鍵成功因素，並產生職能初稿，經由專案小組會議，及高階主管研討會將職能模型做最後的定案。在個案公司已經將職能模型訂出後，希望能夠繼續的與績效管理制度作一連結，透過職能模型的發展，評估員工的績效表現是否和其所具備的職能做一呼應。因此本研究的主要目的即是期望發展出一套結合職能的績效評-4-估表，以求能反映出該員工的工作行為，並且

6、，期望透過該評估表的建立，藉由一年多次的評估，能讓主管短期且快速的檢閱員工之工作績效。參、解決方案一、文獻探討（一）職能之意義１、關於「competency」的中文定義眾說紛紜，有稱為「職能」、「才能」、「知能」‧‧‧‧等，Spencer＆Spencer(1993)認為「competency」是指一個人所具有之潛在基本特質（underlyingcharacteristic），而這些潛在的基本特質，不只與其工作所擔任的職務有關，更可瞭解其預期或實際反應、以及影響行為與績效的表現。而村上良三（1988）認為，所

7、謂「職能」是指包含具有潛在性能力在內，然而，卻不是以每個人所擁有的潛在能力為對象，而是依照所擔任的職務之執行所需要的條件，測出已具有能力的程度之意。故綜合以上的論點，我們可以將「competency」簡單的定義為與工作職務及工作行為有關的個人特性，所以採取「職能」之中文定義。Boyatzis對（competency）的定義如下：「一個人的職能是指某一個人所具備的某些基本特質，而這些基本特質就是會導致、影響個人產生更好及更有效率的工作績-5-效以及工作成果之基本關鍵特性。」又因為職能可作為預測績效之基礎（Sp

8、encer＆Spencer1993），所以有效的職能將可反映在工作績效的表現上，而且職能是可以表現出比平均更高的績效之行為，不是心裡學上的用語，不需推理與假說，而是一種可觀察行為的收集（Klein,AndrewL;Jul/Aug1996;），所以要如何讓職能與工作績效做一連結便成為企業所感興趣的議題了。此外，美國管理協會（AmericanManagementAssociation）會長Hayes和McBer顧問公