干部素质能力模型的三维框架浅析

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1、干部素质能力模型的三维框架浅析素质能力模型研究源于20世纪70年代初美国哈佛大学著名心理学家戴维?麦克利兰(David?McClelland)提出的“胜任力”(Competency)理论，目前已在世界范围内得到广泛实践，成为人力资源管理领域的热点。但由于“胜任力”(Competency)是一个抽象的笼统的概念，国内一些研究者在具体运用过程中，对该词的理解存在诸多分歧，有的理解有失偏颇，直接影响了素质能力模型构建的科学性，削弱了模型的应用价值，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。有基于此，我们试图从分析“胜

2、任力”一词内涵及结构出发，对构成素质能力模型的“素质”、“能力”、“知识”三维框架进行尝试性探讨，以期对各行业建立干部素质能力模型提供有益参考。1.胜任力概念由于“胜任力”(Competency)作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着多种不尽相同的名称(译名)，包括胜任能力、胜任素质、胜任特质及职能等。这种现象一方面说明了胜任力理论和应用体系在国内己经引起人们的广泛关注，另一方面也说明了研宄者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。因此，在分析干部素质能力模型三维框架之前，必须先了解“胜任力”

3、一词的内涵。1.1胜任力的提出“胜任力”(Competency)的提法始于20世纪50年代。麦克利兰博士最早对它展开系统的研究和分析，并提出较为完整的理论体系。他在《测量胜任力而不是智力》(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)一文中提出：一个人在学校取得成绩是否优异并不能决定他在事业上是否获得成功，传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。他提出要抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和

4、行为特征。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为“胜任力”。根据《美国大辞典》的描述，“胜任力”的定义就是“具备或完全具备某种自制的状态或者品质。”[2]具体到人力资源管理方面，就可以说是一个人在某个职位上能够胜任的状态。1.2胜任力结构就目前的研宄成果来看，大部分专家、学者认为知识、技能、自我概念、特质、动机(需要)这五方面的元素共同组成一个完整的胜任力结构。人们常用水中漂浮的一座冰山来描述胜任力结构（见图1）。其中，知识和技能是可以看得见的，是相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在冰面之上，

5、一般认为它们属于基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；而自我概念、特质、动机（需要）则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在冰面之下，统称为鉴别性特征，一般认为这些特征是决定人们行为表现的关键因素，是区分绩效优异者和平平者的关键因素。1.3胜任力与素质能力模型的关系通过对胜任力结构的分析，我们认为，“胜任力”指能够区分某项工作高绩效者与平庸绩效者的个体特征，它包括素质（自我概念、特质、动机、需求）、能力（或技能）、知识三部分。为了更好地诠释对“Compete

6、ncy”一词的理解，我们更倾向于将其译为“素质能力”。而素质能力模型，就是对既定职位上实现高绩效工作所需要的素质能力的规范化的文字性描述和说明。一般而言，一个素质能力模型应该包括6-12项具体的素质能力。也就是说多个素质能力特征的集合构成一个完整的素质能力模型。2.国内引用时易出现的问题目前，国内外学者针对人的素质能力构成，建立了多种理论和模型。但由于一些研宄者对这一理论体系内涵的理解和把握存在偏差，在具体模型构建过程中容易进入以下几方面的误区：2.1重“素质”、轻“能力”、忽略“知识”要素麦克利兰的素质

7、能力理论最为关键的一点，在于提出了工作绩效的优劣很大程度上取决于深藏在人体大脑中的人格特质、动机及价值观，但传统的性向测试和知识测试无法监测到这一点，也无法预见一个人未来能否取得成功。为了解决这一缺陷，麦克利兰开发出了素质能力模型，使其能够从素质、能力、知识三方面全方位地测评个体出色完成某项工作所需的关键素质能力指标。但一些研宄者对其理论不做深入理解，对该模型盲目引进，错误地认为素质能力模型仅仅用于测评个体潜在素质，只要对这一要素加以设计，就能改进工作绩效。因此，在模型的构建上只有“素质”这一个维度，而忽

8、略了对“知识”、“能力”两个纬度的设计。2.2重“能力”、“知识”，忽略“素质”要素素质能力模型在构建过程中，不仅需要结合组织发展战略、岗位职责等提取胜任某项工作所需的知识、能力要素，最为关键的是要通过行为事件访谈法深入挖掘个体在代表性事件中的具体行为和心理活动，获得大量展现能力、素质及知识的信息。但这一方法耗时耗力，也往往受制于研宄者的主观思维和访谈对象的行为方式。同时，它还需要综合应用小组研讨、专家研讨、问卷调查等多种方法