中日美典型企业管理层收入水平比较研究

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1、中日美典型企业管理层收入水平比较研究（摘要）近年来，中日两国企业相继开始引入业绩联动型的成果主义收入制度，管理层的收入水平也相应地提高。就日本企业而言，管理层的收入水平与企业净利润、公司员工收入和社会平均收入等各项指标之比都在可以接受的合理范围之内。然而对一些中国企业而言，这些指标却超过了合理范围。这己经不是某些单个企业的收入偏差问题，而是关乎收入公平，以及选择怎样的市场经济和路径的问题。鉴于此，本文运用中、日、美典型企业的管理层收入数据，对企业管理层收入水平进行比较研宄。〔关键词）企业管理层收入；成果主义；收入；业绩联动中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1008-?

2、4096（2011）06-0071-06一、弓I言企业管理层收入问题一直受到学术界的广泛关注。20世纪80年代前期，美国实行以内部董事为主的董事会，底薪及奖金等现金收入为中心的管理层收入制度。在20世纪80年代，美国就己经开始对业绩型收入制度的研究。从20世纪80年代后期开始，美国企业的股票给予、期权等业绩联动型收入制度快速得到普及。这种变化可以从经典的委托一代理(Principal-Agent)理论得到解释。恰当的管理层收入水平作为一致解决方案的公司治理机制，促使企业管理层顾及对投资者及市场的忠诚与责任［1］。最近，日本也开始引入了业绩联动型的管理层收入制度［2］。这主要是在

3、重视股东权益的基础上，解决现代公司中存在的股东和管理层之间利益不一致的问题。为了防止管理层收入过高，曾经在股东大会上规定上限［3］。现在，对于监事会设置公司，不需要公布该信息，但对于新型的委员会设置公司，必须公布“收入机制”的方针。达到高业绩时，必须给予管理层相应的高收入。研宄结果表明，现行的日本企业管理层收入水平是对社会收入公平、股东大会决策以及员工的收入差距缩小等多个利益相关者的权益做出综合权衡的结果［4］。受其他国家企业收入制度的影响，中国企业的管理层收入制度也发生了一定的变化［5］。在2000年以前，企业管理层收入体制仍以现金和奖金为主。但此后，管理层收入的构成和总额发

4、生了很大的变化［6］。中国的企业管理层收入存在很大的问题。根据《管理世界》的“企业家调查系统”的资料统计，2003年，有9家国有企业负责人的年收入超过了100万元，但同期农林渔牧业的企业负责人的平均年收入只有13万元。由此可以看出，企业管理层的收入存在一定的行业差别。到2004年，不同企业负责人的年收入差距就已扩大到400倍。在上述背景下，为了缩小日益扩大的收入差距，2005年中国政府颁布了企业负责人的年收入必须在本公司员工年收入14倍以内的法规。但这个法规并没有得到有效的执行。到2006年，国有及国有控股上市公司的管理层年收入首次超过民营企业前者平均年收入为34万元，后者平均

5、年收入为32万元。到2007年，国有银行及保险公司的管理层年收入全部超过了100万元。作为本文研宄对象之一的中国平安保险股份有限公司（以下简称中国平安）的董事长的年收入甚至达到惊人的6600多万元。即使发生亏损的企业，管理层也能获得较高的薪酬。而且通过中国的数据发现，企业高管的这种收入制度并非在保险业存在，在其他一些行业也是如此。对于这些挑战社会常识的管理层高额报酬现象的出现引起了社会公众和学术界的极大关注那么，企业管理层这种过高的收入是中国企业特有的现象还是其他各国共有的呢？本文试图在相关指标分析的基础上，比较中国、日本与美国的管理层收入水平并进行一定的规范分析，最后提出相应

6、的改革目标。二、中、日、美典型企业管理层收入绝对水平比较企业管理层是一种稀缺资源，具有较高的人力资本，同时也是保证企业提高经营效率的重要资产。管理层报酬是业务执行的回报，因此，根据管理者的资质和能力，对业绩设定相应的报酬制度是必要的。不论是从短期还是长期来看，通过年度的激励型报酬制度的业绩联动奖金以及长期激励型报酬制度的股份报酬占比的扩大，都能在企业经营业绩联动的基础上确保管理层的经营责任起到重要作用。这种制度在取得好业绩时给予他们适度激励，在业绩不好时也能减少他们的收入，因此，这种机制的事先确立以及防止与股东利益相反的制度设计是必要的。日本《每日新闻》2008年12月4日报道

7、，根据陷入经营危机的美国三大汽车公司的重建计划，三家公司的CE◦的2008年年收入均减为象征性的1美元。在随后的电视新闻报道中的街头随机访问调查发现，“拿1美元也多了”，市民的不满和愤怒随处可见。表1列示了2007年年收入在1亿日元以上的中国企业管理层收入。由于在中国没有要求公开管理层的收入结构，这里只给出他们的年收入总额数据。据统计，2007年中国平安有13名管理层获得了超过1亿日元的高额收入。另外，中国的银行业、保险业和房地产业的管理层收入明显偏高。为进行不同国家企业管理层收入的比较分析