人力资源状况分析报告书

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1、人力资源状况分析报告(截至2016年7月)分析的目的：通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告：一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%,中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。职务人数百分比1、高层69%2、中层(核心员工)1430%3、基层员工4561%合计：64

2、人合计：100%注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，或核心员工3、基层员工：专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、江西、安徽)28人，占比44%。职务人数百分比备注总部高层58%总部产品部46%总部人力综合部35%总部财务部35%总部客服部23%总部研发1421%厦门营运58%包括陈泽城陈总各大区办事处2844%合计：64人100%从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作

3、为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题：区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1

4、人。三、年龄结构分析职务人数平均年龄1、高层643.3岁2、中层(核心员工)1932.2岁3、基层员工3926.8岁合计：64人平均年龄：29.9岁注：1、高层：总经理、总监2、中层：经理，部门负责人3、基层员工：专员或助理从公司年龄结构分布上看：各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43.3岁及32.2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁，以青年工作者为主。公司全员平均年龄：29.9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联

5、网的企业战略定位相匹配。公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是“老带新”，发挥各自的特长。年龄段人数百分比25岁以下1828%25-29岁1523%30-39岁2540%40及岁以上69%合计：64人合计：100%从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理（30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特

6、点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑性，值得公司重点关注与培养。在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题：公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常性出差要求，个人无家庭干扰因素。四、司龄情况公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。司龄人数百分比12个月以上19

7、30%3-12个月2539%3个月以下2031%从司龄上看，需要关注的问题：公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。五、性别结构公司员工现有64人，其中男性员工50人，占比78%；女性员工14人，占比22%，女性员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及

8、进行合理调整。女性员工比例不得高于现在22%的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女性员工比重。同时在招聘工作中，以招聘年轻男性员工优先；在如遇特殊情况需招录女性员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女性员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。六、学历结构分析职务人数硕