劳务派遣用工管理风险应对策略

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1、劳务派遣用工管理风险应对策略本文采集自网络，本站发布的论文均是优质论文，供学习和研究使用，文中立场与本网站无关，版权和著作权归原作者所右，如存不愿意被转载的情况，请通知我们删除己转载的信息，如果需要分享，请保留本段说明。摘要社会经济的发展会给企业带来很多的问题，用人便是最大的问题，而基于这种情况，劳务派遣这种方式被越?碓蕉嗟墓芾碚咚?接受,很多方面这种模式都有着无可替代的优势，尤其是一些事业单位，由于编制有限导致用人不足，这种模式极大的缓解了人员配备不足的问题，但我国在劳务派遣这一领域还不是特别完善，尤其是在派遣的过程中不可避免地涉及到一些风险，需要企业可以拿出对策，这

2、便是本文耍讨论的重点。关键词劳务派遣管理应对对于在人力资源上缺少的企业来说，劳务派遣这种用人模式可以让企业不足的人手迅速得到补充，很多的企事业单位中劳务派遣人员占据着极大的比例，但在这部分人员的管理方面却是很容易出现问题，因此在用工管理方面还需要更加科学的方法。一、劳务派遣用工的优势和劣势（一）优势首先就是单位的人手不足局面可以迅速得到补充，这是劳务派遣的独有优势，也是众多管理者对这种模式看好的原因，例如一些事业单位，虽然每年事业单位都面向社会招收人才，但事业单位的编制是有限的，因此有很多事业单位人手紧张，但劳务派遣这种模式便将这种困境直接解决。其次是用工风险，企事业单

3、位会与劳务派遣公司签订一系列合约，将相应的风险转移到劳务公司。最后就是可以让企事业单位的原本人员可以集中精力到本职工作上，对于企业来说可以在工作效率上有着明显的提升。劣势在劣势方面劳务派遣这种模式也比较明显，首先就是员工关系上,企业的原本人员与劳务派遣工往往并不能完全融合，而是形成两个界限鲜明的群体，这对于企业的整体运转时极为不利的。其次就是信息保密方面，劳务派遣工始终都是外来人员，对于企业并没有相应的归属感，虽然有制度以及合约规定，但无法形成真正的强力保障，一些比较机密的信息很有可能会泄露出去。最后就是员工合作上，两个群体的员工往往在工作H标与方法上无法达成一致。、目

4、前劳务派遣用工管理方面遭遇的闲境（一）区别对待问题这是目前比较严重的问题，通常这种区别对待并不是企业的管理者故意安排，只是劳务派遣工与企业的正式员工之间本就有着很大的差异，但如果表现的太过明显，或者时间过长，那么就算是微小的差距也会被放大，劳务派遣工逐渐会变成特殊群体，会严重打击他们的工作热情，很多企业在这方面存在问题，包括公司的福利待遇、就餐等方面。会极大影响劳务派遣工的归属感。（二）激励机制缺陷激励是管理员工的一项重要手段，但目前大多数企业对劳务派遣工的管理忽略Y这一方面，甚至完全没有指定激励机制，从而直接影响对劳务派遣工的正常管理。例如在薪酬等方面的待遇，长此以往

5、会让劳务派遣工的心里产生隔阂，会造成“混口子”的现象。这便又回到了区别对待的问题上，很多劳务派遣工原本是对企业充满希望的，但长时间得不到激励便会失望，工作的效果不能决定自身的待遇。那么便不会有工作热情。（三）缺少情感交流由于劳务派遣工原本就是以外来人的身份进入企业，因此往往更加希望得到关注，而企业的管理者因为一开始就是用对待外来人的态度对待劳务派遣工，并没有给予足够的重视，从而产生更大的心理落差，劳务派遣工相比于正式员工是更加需耍情感交流的，只有管理者给予足够的重视，那么这些人将会很容易得到满足并产生归属感。（四）新制度带来的挑选自2016年相关的劳务派遣制度在原有的基

6、础上进行了一些变动，首先就是劳务派遣工的总占比不得超过百分之十，而劳务派遣工的使用也要符合“临时性、辅助性、替代性”的要求，对企业的用人方面带来了新的挑战。三、针对目前局面的应对策略（一）模糊员工界限首先就是针对区别对待的问题，其实劳务派遣工与正式员工的差别也仅仅是表现在身份来源上，并没有实质上的不同，都是在为企业打工，因此企业管理者应该做到真正的一视同仁，不要对他们有任何分类，都以普通员工来看待，包括福利待遇以及薪资待遇方面，对待双方保持统一标准，以完全一致的待遇来逐渐淡化他们身份来源上的差异。完善激励机制对劳务派遣工的激励机制上要在合约的基础上进行补充，设置专门的奖

7、励机制，充分调动劳务派遣工的工作热情与归属感，并设置相关的奖项，完善各方面的激励机制例如薪酬和升职方面，激励方面应该从生活、工作各方面进行考虑。（三）加强情感交流在情感交流方面应该引起管理者的足够重视，首先加强对劳务派遣工生活方面的关注，是他们感受到企业的关心，在情感需要、生活困难方面要存足够的关心，同时在相关的福利方面可以进行额外的补充，进一步加强劳务派遣工对企业的归属感，这样可以让他们的工作时投入更大的精力，将企业的实际效益与自身的努力联系在一起，消除对企业的隔阂，将更大的热情投入到企业的生产中（四）调整用工比例针对新的制度规定，经过