浅谈新医改下的病院绩效考核

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1、浅谈新医改下的病院绩效考核新颁布的医改政策哀求重点抓好五项改革，其中第五项推动公立病院改革试点中明确指出:推动人事轨制改革，明确院长抬举任用和岗位规范，完善医务职员职称评定轨制，履行岗位绩效工资轨制。对于病院而言，一方面，其“绩效”必需凸显其经济效益；另一方面，其“绩效”还必需同时依循行业的内在特别哀求，凸显其奇异的公益价值——救逝世扶伤。因此，在病院实行绩效工资需要非常谨严，既要防止医务职员因履行绩效工资对病人的“过渡治疗”(在某些医务职员缺乏职业自觉的情况下，这种激励是很可怕的)，也要处理好病院行政后勤科

2、室与临床科室间的劳动内容不同引起“绩效”差别。因此，在实行绩效工资前必需做好绩效考核。1绩效考核的含义所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和丈量员工在工作岗位上的步履和效果。其的成果可以影响到员工薪酬调剂、奖金发放及职务升降、职业糊口设计等诸多的亲身利益。绩效考核为病院对员工给予准确评价供应了根据，为员工的晋升、礼聘、任用的前提供应了根据，为制定公道的分配轨制供应了根据，为调剂病院人事资源战略供应了根据。2绩效考核中存在的题目2.1将绩效考核等同于绩效治理绩效治理是人力资源治理的核心，它是指组织为了达

3、到目标，通过持续开放的沟通过程，使员工明确未来的工作，指导并监视任务的完成。绩效治理是一个完整的治理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。绩效治理的目的就是通过治理个人绩效达到组织绩效的入步。由此，我们可以望出绩效是绩效治理过程的一个环节，绩效治理能否达到预期的效果，枢纽一点就在于绩效考核是否具有公正性和科学性。错误地将绩效考核等同于绩效治理，会造成绩效目标不明确，绩效治理过程无法实施，终极绩效得不到反馈，从而使组织的绩效也无法入步。2.2绩效指标的确定缺乏科学性使用什么指标来确定员工的绩效是一个

4、比较重要而又较难解决的题目。一家综合病院通常是由临床科室、医技科室、后勤、机关职能科室等几大部门组成。每个部门任务各不相同，因此考核指标应根据实际情况而定。但目前尽大多数病院都未将考核指标细分，绩效指标过于单一化，对指标的描述比较主观。例如，“工作责任心很强”，那么怎样才能算很强呢?如何来定义它?“医德高尚”，凭什么来证实医德是高尚的?怎么样医德又不高尚呢?因此，科学地选择绩效指标，客观地描述绩效指标，是需要根据实际情况制定并不断完善的。2.3绩效考核的实施者选择不当考核能否有效地入行，很大程度上取决于考核的

5、实施者是谁。考核的实质是对被考核者工作结果、工作立场等方面信息的获取。不同的职员对被考核者的了解是不同的，例如，科主任比较清晰下属医护职员的工作完成情况；同级同事则比较了解被考核者的工作表现；病人和家属对被考核者的医术、医德等则有更深层次的体会。选择不同的职员担任考核者，对于考核结果的影响很大。现在病院对员工入行绩效考核时，大多是通过上级主管和同事凭印象投票来完成的。这种考核方式因为其信息反馈面较窄，主观随意性大，难以保证考核的客观性和公正性。为了克服这一题目，在《财富》排出的全球1000家至公司中，超过90

6、％的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统，即360度绩效考评体系。该系统通过不同的考核者(外部专家、上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核，从而全方位、正确地考核员工的工功课绩2.4忽视考核结果绩效考核的目的性非常明确，首先是为行政绩效治理提供依据，如制定调迁、升降、赏罚等人事决议计划，其次也是为了依据考核结果来制定和实施培训计划，达到人力资源素质的长期性入步。但是很多公立病院因为人权、财权的不自主性，造成考核结果的效用差，考核成了年终必走的形式。在花费了大量人力、物力和时间入行考

7、核后，没有详细的措施，考核结果不了了之。因此，病院员工也为了考核而考核，以为考核结果的好坏都与自己无关，这就失往了绩效考核的意义。考核结果难以起到激励作用，工作积极的员工会产生消极心理，而那些本来就工作懈怠的员工就会有机可乘，得不到应有的赏罚。奖罚不明，这对于整个病院的长期发铺是很不利的。2.5缺乏尺度化的绩效考核政策这主要包括两个方面：一是对考核职员的作用和任务缺乏尺度化的政策；二是对考核频率缺乏尺度化的政策。考核职员在绩效考核过程中扮演着重要的角色，关系到整个考核的成败，因此规范考核职员的选用、职责是必不

8、可少的。同时考核的频率也关系到考核是否公道，能否反映真实的情况。多数病院一年入行一次考核，实在考核频率的设置与考核的内容有关，例如，对于一些临床科室任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，将平时考核与年终考核相结合，才能得出科学评价。每个病院应根据自身的情况，确定考核频率，并将它作为一项明文划定，避免绩效考核流产。3做好绩效考核的对策绩效考核是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发医务职员的工作暖情