人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同

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1、人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同摘要：首先分析了无固定期限劳动合同，然后将其与日本终身雇佣制度进行对比分析，提出我国企业人力资源管理面对此新变化应做出的改进。关键词：人力资源；无固定期限；终身雇佣；劳动合同1对于“无固定期限劳动合同”的两点理解“无固定期限劳动合同”并非新事物无固定期限劳动合同并非是新《劳动合同法》特有的，其实在旧《劳动合同法》中就已经对无固定期限劳动合同进行了相关规定（见表1）,只是从没有得到应有的重视，更不用说付诸实践了。从表1可以清楚的看出，新法在这一问题的规定上不仅规条详细而且是带有强制性的，这主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一十分突出

2、的问题，鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。“无固定期限劳动合同”并非“铁饭碗”无固定期限劳动合同并非不能解除，《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。但是，需要承认一点，在实际操作过程中，不论是解除固定期限或是无固定期限的劳动合同，企业将要付出的时间和金钱都较以前有大幅的提高。2终身雇佣制VS无固定期限劳动合同谈到了无固定期限劳动合同，不能不想起日本企业实行的终身雇佣制

3、，那么实施无固定期限劳动合同是不是可以视为中国的终身雇佣呢？终身雇佣制是日本企业的特有的人事管理制度，既满足一定标准的人员被特定企业录用之后，这些人就作为正式职员在那一特定的企业内度过漫长岁月直至退休。但是，终身雇佣制度一般是一些惯例、制度的复合体，它包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等。可以看出，日本的终身雇佣是建立在一系列制度之上，是一个系统，那么笔者前面的假设也就是错的。虽然如此，日本的终身雇佣制度就不能给中国企业思考无固定期限劳动合同这一问题新的启示？中国的学者己经对日本的终身雇佣制进行了大量的深刻的研究，基本上认为是功过对半，至于

4、何为功何为过此处就不再做详尽论述，此处我们所关注的是，能否可以从日本企业的经验中寻求到有助于解决由无固定期限劳动合同的实施给我国企业带来的困扰。笔者认为这个系统所蕴涵的以下两点思想是值得我国企业借鉴的：(1)建立以能力素质(胜任力)模型为核心的人力资源管理系统体系。能力素质模型能够推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工;更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经

5、营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。另外，能力素质模型也为员工指明了努力的方向，使员工致力于增长他们的工作技巧，帮助员工更好地提高个人绩效。(1)从系统思维的视角建立企业人力资源管理体系。系统思维是非常重要的现代管理理论，企业是一个系统，企业处于不同概念的系统中，那么，作为核心部门的人力资源管理部门同样需要系统的处理来自企业内部和外部社会的变动，尽可能通过制度的设计将各种内外变动因素转化成使企业这个大系统良性的、平稳运转下去的动力。3意见与建议“兵来将挡，水来土淹”，似乎许多企业都走上了如

6、何从新《劳动法》上钻空子的歪路，这是对社会的不负责任。面对新的法规，中国的企业首先要摆正态度，企业员工雇佣长期化是必然趋势，和谐稳定的劳动关系，才会增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。针对新法规的出台，笔者对中国企业的人力资源管理提出以下几点建议：(1)树立以“员工为本”的人力资源管理理念，这是健康劳资关系的基础，也是企业承担社会责任的表现。以前存在的劳动合同短期化行为给劳动者造成了极大的不安全感和不信任，因此激化了劳资关系，无固定期限劳动合同的实施就是要消除劳动者这种不安全感和不信任。人性化的管理一直都被学术界和企业界所推崇，笔者认为，“给予

7、员工真正需要的”正是人性化管理的出发点，那么真正做到人性化的企业，就应该主动给予员工确实需要的安全感和信任感，如此看来，那些崇尚人性化管理的企业面对无固定期限劳动合同又有什么可惶恐的呢？(1)培养人力资源管理人员战略性、系统性的思维能力。人力资源管理的战略意义越来越被现代企业所重视，人力资源管理的内涵不再是简单的人事管理，它的制度安排和整体运作都是关系到整个企业未来的发展，这就要求人力资源管理人员要从企业战略发展这一更高层次来制定和解决企业的人力资源面临的种种问题。由此，笔者认为，如果管理者可以从长远的、系统的和战