波特和劳勒的激励理论

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1、波特和劳勒的激励理论 这是美国行为科学家爱德华。劳勒和莱曼。波特提出的一种激励理论。爱德华。劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼。波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。　　这个模式的特点是：　　1.“

2、激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；　　2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；　　3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；　　4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 自我的

3、突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？　　创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。　　激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？　　健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？　　平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？　　高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调

4、上司、与人合作，成就事业？　　成功的通道：成功之路有章可循，如何打造满意的职业生涯？怎样做个有魅力的领导、营造良好的工作氛围、创造核心竞争力？　　心理学告诉你：如果你想成为一个有创意的人，那么首先应该去做真正喜欢做的事情；良好的人际工作环境比经济利益更为重要；只要我们怀着对某事强烈的期望，心中的期望就会实现；孕育创新的条件是要有足够多的冲突和足够大的压力将人们推向能力的极限；组织文化与你个人风格相适应，是职业成功的主要因素之一；用金钱、地位来定义成功会让人陷入焦虑，职业生涯的终极目标应该是心理成功。　　与其默默无闻埋头苦干，不如去心理学殿堂里给自己的事业“买单”，每个人都能获得腾云驾

5、　雾、灵魂出窍般无比幸福、激动的工作体验；用心理学挖掘内心的巨大宝库，每个人都能像水一样涤荡污垢自我完善，具有百折千回心不退的精神、赴百仞之谷而不惧的气概……                                             =========================================================激励是一门艺术，它不是冷冰冰的数字游戏，也不是硬邦邦的文字规则。　　激励是一门攻心术，它洞悉人的内心，改变人的意志，让不同的人们向着同一个目标全神贯注、激情万丈、甚至不计报酬。　　激励是管理的最高层次———惩罚只能限制人们避免犯

6、错，奖赏只能鼓励人们唯利是图，而激励却可以让人义无反顾、付出全部的热情与智慧。　　心理学研究显示：金钱与激励效果无关，很多时候，较少的金钱奖励反而比丰厚的报酬更能激发员工的积极性（当然，过于苛刻的报酬同样会伤害员工的积极性）。因为许多工作是无法用金钱来精确衡量的，假如一个人仅仅为金钱而工作，他只求完成任务（或部分完成任务）即可；当一个人为了实现自我价值、获取自我成就感而工作，则在同等金钱奖励的条件下，他往往会比前者做得更多、更好。　　有时，并不是奖金的数量，而是主管的态度激励了员工。例如，一名员工加班加点，费尽心思完成一项工作，而主管仅仅递给他五十元：“喏，你的加班费！”这只会令该员

7、工感到失落。但是，如果主管带来一束鲜花，代表的意义就不一样了，这是出于主管的真心。　　现在，旅游是多数企业激励员工的常用手段。只不过，有的企业一开始就设定了工作目标，达到目标的前十名或二十名员工，才能获得这个奖励。旅游的安排并不需要特别奇异，但是最好带有一点期待与兴奋的元素，去海南或九寨沟固然不错，但如果组织大家去内蒙古大草原听听马头琴也是个很好的选择。　　激励方案能否成功，取决于是否了解被激励的对象。有一家企业给优秀员工的奖励是“积分点数”，当员工的积分