《企业版本招聘作业指导书》

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1、WORD格式可编辑公司招聘手册目录第一部分总则一、目的二、招聘原则专业技术资料整理分享WORD格式可编辑三、招聘职责划分四、招聘流程五、影响招聘成功关键因素第二部分招聘需求分析一、分析招聘需求二、拟订招聘计划第三部分招聘准备一、定义岗位需求二、拟订招聘启事三、确定招聘方式四、选择招聘渠道五、简历筛选六、通知面试第四部分招聘实施之面试技巧一、面试准备二、面试实施三、结束面试四、面试结果评估第五部分关键岗位面试辅助测评一、关键岗位情景测评二、关键岗位背景调查第六部分招聘注意事宜一、面试人员行为规范二、关注竞争对手信息第七部分招聘效果评估一、招聘结果评估二、招聘成本评估三、招聘媒

2、介和方式评估四、招聘方法评估专业技术资料整理分享WORD格式可编辑第八部分员工入职管理一、录用通知二、入职手续办理第九部分面试技巧自我测评第十部分面试过程所有表单第十一部分面试题库公司招聘手册第一部分总则一、目的为规范招聘管理，有目的、有计划引进人才以满足企业不断发展需要，同时为各单位、各部门人才选拔提供流程参考及行为指导，特制订本手册。二、招聘原则1、公开、公平、公正的原则。2、内部优先原则。3、人岗匹配原则。4、效率优先原则。三、招聘过程的职责划分HR部门职责业务部门职责1、规划招聘过程2、实施招聘过程3、评价招聘过程4、设计申请表格1、确定招聘岗位和能力要求2、向HR

3、传达招聘需求3、参与人员的选拔和评估4、参与录用决策专业技术资料整理分享WORD格式可编辑5、参与面试6、选择并实施测评、背景调查等7、参与录用决策8、给业务部门经理以适当培训及咨询四、招聘流程招聘需求分析确定招聘目标并拟订实施计划根据不同招聘对象选择招聘渠道筛选简历并安排面试实施面试面试评估并通知结果入职管理试用期管理五、影响招聘成功的关键因素1、人力资源规划（需求分析）是前提。2、任职资格分析是基础。3、招聘策略是保证。4、面试考核是关键。注：各关键因素的内在联系招不招，招多少招聘什么样的人如何吸引应聘者怎么选择合格的人合理的人力规划科学的资格分析灵活的招聘策略有效的面

4、谈考核专业技术资料整理分享WORD格式可编辑第二部分招聘需求分析一、分析招聘需求企业战略规划现有人力资源盘点人力需求预测人力供给预测供求平衡净人力需求量业务调整（拓展或缩减）；组织机构调整员工职业发展；自然减员；目前人力资配置优化――――人员招聘计划及费用预算本部分注意要点：专业技术资料整理分享WORD格式可编辑²人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上。²组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。²在千变万化的环境中对某一岗位的需求可能只是暂时的。²空缺岗位的出现为重新界定职责提供了机会。²并非所有的空缺岗位均需要增补：现在无人履行的职责可以添加到新

5、的工作岗位里去；可以让现有雇员分担空缺岗位职责，有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。二、拟订招聘计划1、零售事业部各部门和两商场每年2月份根据集团发展战略和年度工作意见拟定全年工作目标，并在此基础上提出本部门年度人员需求，填写《人员需求表》报人事行政部。2、人事行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，结合人员的供给预测，对各部门、两商场的人员需求进行综合平衡，制定《年度招聘计划》及费用预算，报人事行政总监审核，总经理室审批后执行。3、在执行过程中，有以下任何一种情况之一，部门均可提出人员需求申请，经人事行政部、人事行政总

6、监审核后，报总经理批准，由人事行政部组织实施。缺员的补充：因员工异动如因员工离职、调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进人员。扩大编制：因公司业务发展壮大或部门职能增强，需增加现有人员编制。储备人才：为满足企业战略发展需要而提前储备一定数量的各类人才，如大学毕业生、专门技术人才等。专业技术资料整理分享WORD格式可编辑第三部分招聘准备一、定义岗位需求各用人部门在提出人员需求前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。大致可以从以下几个方面进行考虑：—岗位主要职责和工作内容。如：这个人

7、要在该职位做些什么？—工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作经验等。—个人特征需求。如：这个职位需要经常与人交往吗？—企业文化的特点。如:我们提倡什么样的文化，什么样的人与我们的企业文化大致匹配。—部门管理的风格（权威，高压，民主）以及它对有效的工作关系的影响。如：部门经理管理风格偏向权威、高压，下级人选尽可能考虑耐心，融合度高的人选。这里需充分考虑DISK性格测评工具的运用。二、拟订招聘启事明确用人需求后，人事部门就空缺岗位工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格要求等进行再次梳理，并在此基础上拟订