绩效管理成功因素分析

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2、m绩效管理成功因素分析   AnalysisoftheSuccessfulFactorsinPerformanceManagement邓云（广东电网公司湛江供电局广东湛江524005）摘要：绩效工资的顺利实施，应以成功的绩效管理为前提。绩效管理须与企业战略相结合，实行战略管理。绩效管理是个系统的管理过程，是战略人力资源管理的一部分。实施绩效管理，必须加强宣贯，以员工发展为导向，选择合适的方法，公平公证考评。关键词：绩效管理工资成功因素随着全国范围内事业单位绩效工资改革的推进，定编定岗，实施绩效管理已经成为众多国有企事业单位的共识。若要成功地实

3、施绩效工资，必须先有效地实施绩效管理。本文侧重于个人绩效的探讨，因之乃是发放员工绩效工资的依据。有效的绩效管理，必须注意以下几方面的因素。一、绩效管理必须与企业的战略目标相结合所谓绩效管理，是“企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层次的目标是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。”[1]由此可见，绩效管理本身就是组织战略管理控制的重要组成部分。绩效管理与组织战略和人力资源管理制度

4、脱节，是不少绩效管理流于形式的重要原因。组织战略目标的落地，主要有三种系统化技术：关键绩效指标法、平衡记分卡和目标管理法。前两者主要基于组织战略不明而需要明晰，或是6组织的未来战略愿景，后者主要基于组织战略既定情况下。“如果在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。”[2]组织战略的落地，必须以科学的职位分析为前提，而合理地定义绩效则是一项基础性的工作。它不必因实施绩效管理而重新开展，但一定要清晰地拥有并付诸实施。1.合理定义绩效合理定义绩效无论对企业还是员工都至关重要。企业绩效往往可以用量化指标，如供电量

5、、电费收入、财务收支等来衡量，但员工绩效，特别是从事管理与研发工作员工的绩效常常难以量化。目前，关于绩效的定义，主要有以下五种：（1）“绩效”=“完成工作任务”。这种定义主要适用于产业工人；（2）“绩效”=“工作结果”。这一界定主要适用于高层管理者和从事可量化工作的员工。实际上，“完成工作任务”也是“结果”的一种。不同的是，“任务”中的“结果”是事先设定和可以预期的，而“结果”只是没有预先设定而已；（3）“绩效”=“行为”。这种观点将绩效分为任务绩效和周边绩效，认为它不仅来源于正式确定的工作，还来自员工的“组织公民行为”[3]；（4）“绩效”

6、=“工作结果”+“行为”。这一观点认为，不仅要看员工做了什么，也要看员工是怎么做的！因而得到了普遍的认可和采纳；（5）“绩效”=“做了什么”+“能做什么”（即素质）。这种界定将个人素质纳入绩效评价范畴，强调未来绩效，更适合于脑力劳动者。实际上，任何一个企业，其员工都不可能是同质的，至少有两类人员：管理人员和直线工作人员。因而，对绩效定义的选择也不可能只有一种，往往是几种绩效定义的综合，针对不同的人员，实施不同的考评。就供电企业而言，有直线生产人员，如售电人员等；职能管理人员，如人力资源部管理人员等。有些员工的绩效可以用量化指标考评，有些则是行

7、为性的，按照规定“行为”就完成了绩效。合理定义绩效，结合具体岗位的任职资格要求，才能确定具体人员的绩效指标任务，达成绩效合约、实施绩效与控制、考评绩效，进而发放绩效工资。2.科学分析职位科学的职位分析（jobanalysis），是优化组织机构，科学定编定岗的基础。所谓职位分析，就是确定职位的职责以及这些职位任职人特征的程序。职位分析提供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。[4]职位说明书是关于任职者应做什么、如何做，以及在什么条件下做的一种说明，它6提供职位名称、职位概述、工作职责与任务、工作绩效标准与任

8、职资格等重要内容。任职资格说明书依据职位说明书而制定，用以描述相关职位对任职者胜任工作所需的素质与技能要求。一般说来，职位本身就应当是基于组织战略、按照业务与服务流