人力资源管理师三级考试基础知识要点

《人力资源管理师三级考试基础知识要点》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（下）四、管理心理与组织行为131．个体差异：是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。132．能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。133．人的实际能力可分为一般能力（智力）和特殊能力（从事某项活动或专业的能力）。134．人格包括动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。人格只有差异之别，绝无高低之分。135．

2、人格的五因素模型（大五人格特质）包括了情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感五个核心人格特质，揭示了五个特质和工作绩效相关的规律。136．态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向，是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受态度的调节。137．工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。138．影响工作满意度的因素包括：①富有挑战性的工作，②公平的报酬，③支持性的工作环境，④融洽的人际关系，⑤个人特征与工作的匹配。139．工作满意度与绩效和行为的关系：在行为不受外在因

3、素影响时，工作满意能导致工作绩效的提高；在组织水平上，满意导致生产率。140．组织承诺：通常表现为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受的一种态度。包括了：感情承诺，继续承诺，规范承诺。（贝克尔）141．组织承诺反映了员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。组织承诺与缺勤率和流动率负相关。142．感觉：是人的感官对基本刺激的直接反应。143．知觉：对基本刺激的选择、组织及解释的过程。人的行为往往受知觉支配。144．社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

4、社会知觉的主要（失真）现象包括：首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。145．归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为：内因、外因，或稳因和非稳因。146．对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。147．亚当斯公平理论认为：在工作背景下，人们更注意的不是所得薪酬的绝对值，而是与别人相比较的相对会。对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到公平/不公平的程度，并解释了在哪种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。148．在薪酬分配过程中存在分配（结

5、果）公平、程序公平和互动公平三种感受。149．期望理论（弗洛姆）认为：人之所以努力工作，是因为他学得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即，人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励。该理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。150．强化的学习法则包括：强化原则、惩罚原则、消退原则9/9（1）强化原则：在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的的反应，将更有可能再次发生。（2）惩罚原

6、则：那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。（3）消退原则：如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。（4）有效的行为管理的法则：为了改变行为（学习），应付出不懈努力去强化而不是惩罚。131．认知学习理论（爱德华·托尔曼）：关于特定事件的认知将导致一个特定结果的期望而产生了学习。奖赏不会自动加强先前行为和提高随后行为发生的动机。132．社会学习理论（班杜拉）：人们可以向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对象

7、称为楷模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。133．组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。②对这些关建行为进行基线测量。③做功能性分析。④干预行为。134．团队有效性模型：组织文化、团队设计和奖励等组织背景因素将影响到使团队产生有效性一系列团队运作，而团队有效性与团队动作则是相互作用的。团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。该模型强调，特定的组织文化、团队的设计和奖励系统能最好地促进团队运作，在这些条件下，团队的有效性才能产生；反过来，团队的高绩效和满意感会加强团队的动机