中铁十四局集团有限公司人力资源现状及分析

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1、中铁十四局集团有限公司人力资源现状及分析【摘要】作为国有企业改制后的大型建筑企业，中铁十四局集团有限公司仍然带有浓厚的体制不灵活、管理理念滞后、用人机制不合理、缺乏有效的激励机制等国有企业所具有的弊端。由于这些原因的存在，导致中铁十四局集团有限公司人才流失严重，且呈现出不断恶化的趋势。本文通过对改制后的中铁十四局集团有限公司的人力资源现状及人才流失问题进行分析，面对如何解决控制人才流失，稳定人才队伍，并为国有企业吸引人才和留住人才提供对策和建议。　　【关键词】中铁十四局；人力资源现状；人才流失分

2、析　　随着我国市场经济的不断深入发展，建筑市场的不断活跃，国有大型建筑施工企业之间竞争的日益加剧，对高素质人力资源的争夺已经成为企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。大量人才流失制约着企业的可持续发展，并且成为影响企业生存与发展的决定因素。同样，中铁十四局集团有限公司同样也面临这样的问题。针对目前中铁十四局集团有限公司的人力资源现状，我们首先分析其人力资源流失的原因，然后给出相应的人力资源管理策略。　　1.中铁十四局集团有限公司人力资源现状　　中铁十四局集团有限公司目

3、前拥有员工16000多人，这其中包括了退休和内退的员工，然而公司严重缺乏具有高学历、高技能、高素质的员工和复合型人才。自2002年开始，公司员工出现流失现象，并且这几年呈现加速上升的态势。2002年员工流失率为1.40%，到2009年员工流失率比2008年上涨4.80个百分点，达到6.91%。随着中铁十四局集团有限公司不断地发展壮大和建筑市场竞争的加剧，人才流失已成为中铁十四局集团人力资源管理中相当严重的问题，日益加剧的员工流失，势必加大公司的管理成本，进而影响公司的正常运营。　　2.中铁十四局

4、集团有限公司人才流失原因分析　　2.1人力资源管理观念相对落后　　目前，中铁十四局集团有限公司对人力资源的管理主要还是停留在传统的劳动人事管理工作层面上，其从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作，而缺乏专业的、系统的、全面的人才管理探索。集团公司没有从深层次上考虑如何建立与战略匹配的人力资源管理体系。而且大多数人力资源管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，企业也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制，以及绩效评估等管理制度。对内部现有人才没能进行有效开发、培育和合

5、理使用，加大了人力的外扩成本。人力资源管理未能充分发挥其应有的价值。　　2.2管理环境多变　　本文所指的管理环境多变主要体现在自然环境和社会环境两个方面。　　（1）自然环境多变主要包括两个方面，一方面是指建筑企业施工环境大都是露天的，再加上工期较长，天气、温度等自然条件在施工过程中经常发生变化；另一方面是指不同的工程项目所处的气候、地理等自然条件存在较大的差异。集团公司的施工项目相当一部分是处在偏远地区，并且施工项目具有极大的流动性。有些员工就职于本公司后，就被安排到施工项目去工作，由于项目工作

6、环境不如公司内部环境好，各方面的条件差，不少新就职的大学生无法忍受这种环境，认为现实的环境和理想中的工作环境不相符，工作一段时间后，感觉不习惯，就开始陆续辞职。　　（2）社会环境多变主要是指建筑企业的相关利益群体(包括业主、监理、分包单位等)会因工程项目的不同而不同。管理环境的多变性要求建筑企业具有较强的适应能力，即要根据不同的施工环境采取不同的施工技术、织织管理方式。由于社会化境复杂多变，需要同不同社会层次的人沟通，同时也无可避免的要参加一些必要的应酬，有些员工认为这种工作的沟通模式无法适应，

7、感觉工作太累、太压抑，又没有正常的节假日等，也加速了员工的辞职率。　　2.3培训的制度化、规范化程度较低　　中铁十四局集团有限公司对培训的开发管理不够。公司目前主要侧重于技术方面的培训，而对于管理方面的培训不足。大部分员工只有岗前培训，在中间工作中的技术培训比较少，使自身的技术水平难以得到提高，并且在工作岗位上工作一段时间以后，他们认为自己的工作不会有太大的变化，每天周而复始的从事同样的工作，感觉自己在项目上或者在公司没有发展和升职的空间，工资的收入也不会有太大的增长，对自己的工作没有支配权，这

8、样便对公司产生了厌倦情绪，开始辞职。　　2.4中铁十四局集团有限公司的薪酬体系缺乏激励作用　　通过对中铁十四局集团有限公司整体员工的薪酬调查，发现员工对薪酬的满意度偏低，使员工感到薪酬分配存在不合理、不公平的现象。主要表现在：不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理：薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要