《人力资源管理》word版

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1、人力资源管理一、选择1.人力资源管理的产生和发展的过程划分为：手工艺制度阶段；科学管理阶段；人际关系机运动阶段和人力资源方法阶段。2.工业革命有三个主要特征：一是机械设备的发展，二是人与机器的联系，三是需要雇用大量人员的工厂的建立。3.芒斯特伯格在1913年出版了《心理学与工作效率》一书。测试可以成为员工录用中的一种辅助手段。4.霍桑实验—梅奥，结论：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。表明，生产率直接与集体合作及其协调程度有关，而集体协作以及协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的

2、方法和工人参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统，而霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。5.人力资源管理理论实际上是组织行为科学与前面我们浆果的各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。人力资源管理在美国的发展历程划分为：档案管理阶段、政府职责阶段、组织的职责阶段。6.企业经理人员承担着五种职能：规划、组织、任用、领导和控制。人力资源管理主要研究我种管理职能中的任用职能。7.人力资源管理的主要内容包括：吸引、录用、保持、发展、评价。8.教授米考维奇和布德罗发展了人力资源管理的诊断模型是：现状评估、目标设定、采取行动、评价结果。9.人

3、力资源管理有关的组织特征包括组织的财务状况、组织所应用的技术、经营战略和组织结构的设计。10.传统的层次化组织结构来源于泰勒的科学管理观念。11.人力资源的组织结构：传统的金字塔式组织结构、扁平式组织结构、网络化组织。12.人力资源管理活动的结果变量是劳动生产率、工作生活质量和企业的经济效益，三这之间存在着密切的联系。13.劳动生产率反映的是组织的产出与为实现这些商品和服务的产出所发生的投入之间的关系。14.收集工作分析资料的人通常有三中类型：工作分析专家、主管和工作的任职者。15.影响工作分析对象的选择的因素有：工作的重要性、完成难度和工

4、作内容变化等。16.工作分析所需资料：工作活动资料、人类行为资料、工作器具资料、绩效标准、相关条件、人员条件。17.工作分析的方法划分为定性和定量。定性的工作分析信息收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作了日志法。18.面谈法的种类包括：个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。19.开放试的问卷很容易产生面谈法中产生的问题，因此可以采用结构化程度比较高的问卷。20.定量的工作分析法主要有三种：职位分析问卷法PAQ、管理岗位描述问卷方法MPDQ和功能性工作分析方法FJA。21.职位分析问卷法是于1972年由麦

5、考密克提出的一种适用性很强的工作分析方法。PAQ包括194个项目，其中的187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7项涉及薪酬问题。所有项目被划分为6个部分。22.管理岗位描述问卷法是由托纳和平托在1976年提出的，它与PAQ方法非常相似，包括208个用来描述管理人员工作的问题。采用6分标准对每个项目进行评分。划分为13个类别。23.在建立工作规范时，需要综合考虑三个方面：某些工作可能面临着法律上的资格要求；职业传统；被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具备的特征。24.工作分析还有可靠性和有效性的问题。工作的性质包括：工作的内容

6、、完成工作所需要的资格条件、完成工作的收益和奖励。25.转化需要的三个步骤：技能多元化、建立自我支持的工作小组、建立自我管理的小组。26.人力资源预测包括：组织内部和外部的劳动力供给预测和组织的劳动力需求预测。27.劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。内部劳动力市场对人力资源计划的影响更为直接。28.人力资源西西系统的一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。29.外部劳动力供给包括三个方面：宏观经济形势、当地劳动力市场的供求状况、行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性。30.招聘组成员除了应该包括组

7、织人力资源部门的代表以外，还可以包括直线经理人、招聘的工作岗位未来的同事和下属。31.企业在吸引工作申请人时，公司不应该只暴露公司好的一面，同时也应该让申请人了解公司不好的一面，以便使申请人对组织的真实情况有一个全面的了解。32.临时性雇员计划可以有四种：内部临时性工储备、中介机构临时雇用、利用自由职业者、短期雇用。33.大学毕业生是典型的求职者，所采用的取舍标准可以划分为：最大化标准、满意标准、有效标准。34.员工测评的有效性又可分为准则有效性和内容有效性。准则有效性的论证有两种主要方法，即预测检验法和同步检验法。35.组织招聘的质量既要

8、受到工作申请人数量的影响，也要受到基础比率、录用的有效性和挑选率的影响。36.新的录用选择体系的效率就应该是两种选择体系的成功选择比率的差额。员工录用系统的效率的提高只受到录用中