关于xx市民营企业人才队伍的调研报告

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1、关于XX市民营企业人才队伍的调研报告我局党组对开展200X年人事人才调研工作十分重视，局党组专门召开党组会议进行研究，把为民营企业搞好人事人才服务作为重点调研课题。班子成员分为5个组，深入三区四县及29家民营企业，采用实地走访、召开座谈会和发放调查问卷等方法，详细了解民营企业的发展状况、人才队伍建设情况，以及对人事部门的意见和要求。调研结束后，各组形成了书面材料，局党组专题召开会议，集中听取各组的汇报。大家感到，这次调研点多面广，掌握了大量的第一手资料，不仅在感情上贴近了基层，也是在思想上的一次解放。尤其是企业反映的共性问题，为我们有针对性地改进工作提供了第一信号。局党组集中大家的意见

2、，明确了今后的工作方向和重点，努力使调研成果尽快转化为工作成果。现将有关情况和下一步的工作报告如下：一、我市民营企业人才队伍建设的成效从调査的情况看，多数企业对人才队伍建设是非常重视的，主要表现在四个方面：一是舍得花钱搞培训。泰达化工董事长柯伯成自费4万元参加清肀大学的培训班，并带回很多课件，建立了企业内部培训网络。黄汽电选派技术骨干到合肥工业大学学习，培养一支靠得住、用得上的实用人才队伍。昌仁医院也以每年4万元的代价选派医生到浙江医科大学进修。龙源药业公司规定，只要职工通过各种形式的培训，取得资格证书或毕业证书，所有学习费用给予报销。很多企业都采取“送出去、请进来”的方法培训职工，有

3、的请有关专家到企业开展指导、咨询活动。尤其是招收的农民工，一般都要开展岗前培训，把农民转变为工人，把普通工人转变为技术工人。二是舍得花钱引进人才。接待我们的皖机厂人事部经理就是以5万元年薪从浙江引进的。歙州中学的校长也是高薪从温州引进的回乡创业人员。王马电源专门建立了15套专家楼，用于引进企业急需的高层次人才。强力化工、黄汽电、善孚化工近年都引进了不少大学生。他们还专门在屯溪购买了商品房，让引进的人才居住，并派专车接送他们上下班。三是积极创新用人机制，调动各类人才的积极性。对关键岗位上的骨干人才，不少企业都开始打破平均主义，拉开收入分配差距。黄汽电等企业积极推行竞争上岗，能者上，庸者下

4、，既有动力，也有压力，激发了人才的活力。叫是引进智力呈现出可喜发展势头。黄汽电把研发中心设在上海，极大地增强了企业的研发能力。兴乐铜业引进了德国专家来厂指导。我们所到的大部分企业虽然没有自己的研发能力，但一般都与高等院校和科研院所建立了密切的联系。花钱购买成熟技术已经成为我市民营企业解决研发问题的普遍做法，也是比较经济实用、比较成功的做法。二、我市民营企业人才队伍建设存在的问题从这次调研的情况看，我市民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着

5、人才引不进，留不住的问题。其主要原因：一是人才引进的方式方法单一，信息资源匮乏。调查结果显示，企业引进人才基本上依靠熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场上招聘，对人冰信息库、网络招聘等无形人冰市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，企业普遍反映对急需紧缺人才，特别是高层次人才寻求无门，束手无策。二是大学生刚刚培训出来就走，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生进来以后，一般在企业干上半年至一年就走了。一者有了工作经历，找工作容易些，二者到发达地区工资高些，发展空间大些，三者，也是最主要、最根本的问题是，大学生对区县的城市环境不满意，一心向往大城市的工作和

6、生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟发达地区包括同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，马上走人。三是人冰培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业的人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，不愿支付培训员工的成本。也有的技术骨干学到技术后流失，把技术也带走了，给企业带来损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志，也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此员工普遍缺少接受系统培训的机会，大部分企业内部的专

7、业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人冰不敢给予分配倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。良业阀门厂只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。皖机厂因为喑地给技术骨干加工资泄了密，再也不敢拉开差距。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，