人力资源管理复习材料

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1、人力资源管理复习材料第1章人力资源管理概论21.1人力资源21.2人力资源管理3第2章人力资源战略与规划52.1人力资源战略52.2人力资源规划62.3人力资源规划的程序（过程）62.4人力资源需求预测方法72.5人力资源内部供给预测的方法7第3章职位分析与工作设计83.1职位分析83.2职位分析的程序93.3工作分析的方法93.4工作设计10第4章招聘与选拔104.1招聘104.2招聘工作的程序114.3选拔11第5章培训开发略12第6章职业生涯管理126.1职业生涯基本概念126.2职业选择理论136.3职业生涯设计146.4有

2、效地进行自我生涯管理146.5组织对员工的职业生涯管理p20414第7章绩效管理157.1绩效管理基本概念157.2绩效管理的实施过程157.3绩效考评的方法15第8章薪酬管理168.1薪酬管理的基本概念168.2基本薪酬方案的设计178.3可变薪酬方案的设计188.4间接薪酬方案设计（薪酬福利）18第1章人力资源管理概论1.1人力资源人力资源管理就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。各种资源的相互关系人口（一个国家或地区的人口总体）丧生劳动力人力资源（从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口） 

3、学生、失业者劳动力（一个国家或地区有劳动能力并在“劳动适龄年龄”范围之内的人口总和） 一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称普通劳动者人才资源（左） 一般人才天才资源人力资源的性质(特征)1)人力资源具有能动性（人力资源是企业最积极、最活跃的生产要素，是居于主导地位的能动性资源）2)人力资源具有时效性（人力资源以人为载体，其形成、开发和利用都与人的生命周期紧密相连：生命周期有不同的特点对人力资源各有不同的最佳时期；知识和技术的更新）3)人力资源具有社会性（人是社会存在和自然存在的统一，人所具有

4、的心理和生理特征，以及所掌握的知识和技术无不受到社会政治、经济、文化等因素的影响，从而具有社会性，本质上，人力资源就是一种社会资源）4)人力资源具有生产者和消费者的双重属性5)人力资源具有再生性6)人力资源的增值性(在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。)(ppt)7)人力资源的可变性（人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性）（ppt）人力资源的数量和质量人力资源同样具有量和质的

5、规定性。由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。人力资源的数量人力资源数量反映着人力资源的量的特性，是人力资源总量的构成基础分为潜在人力资源绝对量（适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其它人口）、现实人力资源的绝对量（适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口）、潜在人力资源相对量（人力资源率）、现实人力资源相对量（劳动力参与率）共18页第18页影响人力资源数量的因素1、人口的总量2、人口的年

6、龄结构3、人口迁移／流动人力资源的质量是人力资源在质上的规定性，是一定范围内劳动力素质（由体能素质和智能素质构成）的综合反映影响人力资源质量的因素1.遗传或其他先天因素2.营养因素3.教育方面的因素4.医疗保健因素人力资源数量和质量比较1)与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。2)一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。3)经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。4)人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚

7、至不能代替。人力资源的作用p171)人力资源是财富形成的关键要素a)人力资源构成社会经济运动的基本前提。b)人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。c)人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。d)人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少2)人力资源是经济增长的动力a)人力资源不仅决定着财富的形成，

8、随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。b)经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。c)统计数据表明，知识