创新型人力资本的激励模型研究

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1、创新型人力资本的激励模型研究　　摘要：随着新经济时代的到来，创新型人力资本已成为决定组织绩效的关键因素。因此，构建一套创新型人力资本的激励模型对于组织的发展是势在必行的。在研究综合型激励理论的基础上，结合对创新型人力资本自身特点的分析，以该群体的独特需求为出发点，构建一个有针对性的激励模型。　　关键词：创新型人力资本;因素分析;激励模型　　       一、创新型人力资本的定义及特征　　       (一)创新型人力资本的定义　　       人力资本根据“异能性”可以分为三种类型：(1)一般型人力资本：指在社会分工中普通劳动者所具有的人力资本；(2)专业技能型人力资本：指

2、在社会分工中从事专业技术工作人员具有的人力资本；(3)创新型人力资本：指人们面对不确定的环境具有创造、配置资源能力的人力资本，这种资本具有极强的创新能力，这种创新能力可以发现市场非均衡，使市场复衡。　　       (二)创新型人力资本的特征　　       1.相对价值较高而且自主性较强——拥有创新型人力资本的群体依靠自身积累的知识资本，运用创造性思维，在工作中不断形成新的知识成果，这种类型的群体创造的价值通常是拥有一般人力资本的群体的五倍。他们更倾向于拥有自主的工作空间，更强调工作中的自我引导，不愿意受制于物和听任别人的安排。　　       2.具有较强的学习力——拥

3、有创新型人力资本的群体注重自身知识储备，喜欢在工作中寻找更好的解决办法，而且他们喜欢将获取的新知识在组织内共享，并有意愿将获取的新知识运用到制定决策和以后的工作中去。　　       3.劳动过程很难监控——拥有创新型人力资本的群体所面对的工作大都较为复杂，而且多以团队或项目小组的组织结构出现，劳动没有确定的流程和步骤，无法用某种操作规范来考核。　　       4.注重自我价值的实现和成就感的获得——拥有创新型人力资本的群体注重自我价值的实现，注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。他们重视个人成就感的获得，因此他们喜欢看到自己不断的进步，渴望自己做的

4、事情更加完美、更有效。　　       5.流动动机强——由于拥有创新型人力资本的群体有能力接受新工作、新任务的挑战，因而对职业的选择空间较大，所以他们更倾向于对事业的忠诚，而非对组织的忠诚。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长机会和发展空间，他们很容易转向其他组织，寻求新的发展机会。　　       二、创新型人力资本的激励因素分析　　       (一)工作设计的激励——高满意度的工作　　       拥有创新型人力资本的群体通常是有主见、有思想的，他们对工作设计的要求较高，希望从工作中获得的不仅是物质激励，更是工作本身是否给他们带来高满意感。　　       (

5、二)参与激励——参与决策设置　　       拥有创新型人力资本的群体自主性强，不喜欢做没有目标、受人摆布的工作，他们希望参与到组织管理和决策中去，希望能够通过自己丰富的知识、创造性的才能为组织作出贡献，从而得到社会认可。　　       (三)目标激励——共同愿景　　       拥有创新型人力资本的群体有清晰的职业角色认知，他们忠于自己的事业目标胜过忠于组织，所以一旦组织不能够使他们满意，他们会马上另谋高就。而且相对于薪酬激励，他们更在乎组织给与他们的精神激励，所以在组织结构设计方面，企业和个人要有共同愿景，使拥有创新型人力资本的群体对组织产生使命感。　　       

6、(四)自我实现的激励——个人成长的实现　　       管理学家经过大量研究后认为，激励拥有创新型人力资本的群体的最重要的因素是个体成长(约占总量的34%)。一般意义上，创新型人力资本的知识水平高，对自己的发展规划有明确的打算，注重个人人力资本的贮备，因为他们付出相对较高的人力投资成本，更关注成长发展的机遇，自身的人力资本的增值和实现是他们持久的动力和长久的需求。　　       (五)成就激励——关注个人成就的实现　　       拥有创新型人力资本的群体追求个人成就感，喜欢看到自己不断的进步，渴望自己做的事情更加完美、更有效，喜欢在工作中寻找更好的解决办法，这也是他们不

7、断创新的动力之一。他们希望能够及时准确地知道自己工作业绩的反馈信息，从中确定自己是否有所成就。　　       三、创新型人力资本的激励模型的建立　　       (一)理论回顾　　       激励理论主要由四大理论体系构成。第一类是激励内容理论，包括亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、克雷顿·奥尔德弗的ERG理论、大卫·麦克利兰的成就需求理论、佛雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。第二类为激励过程理论，包括维克托·弗鲁姆的期望理论、埃德温·洛克的目标设置理论、斯达西·亚当斯的公平理论。第三类是斯金纳的强化理论。最后就是