入职培训-播种希望还是埋下绝望

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1、入职培训:播种希望还是埋下绝望　　　　过去的三四个月正是一年中毕业生入职培训的季节，这种对于企业和新人都至关重要的入职培训，是毕业生认知企业、认知自我、开启职业生涯的第一步，也是企业所有培训中最为重要的培训。下载论文网　　然而，由于入职培训策划、实施工作做得不到位，很多企业却在入职培训时在新员工心中埋下了绝望，而不是播种了希望，让新员工一入职就产生不良情绪，进而埋下其快速离职的祸根。　　入职培训六宗罪　　是什么让新人从入职培训就对公司感到失望乃至绝望呢？很多企业是在新员工入职培训中存在以下几种典型的问题：　　●不重视入职培训　　一些企业根本没有认识到此项工作的重要性与影响力，既不愿意投入多少时

2、间，更不愿意投入必要资金来做入职培训。其深层次的原因，是企业急功近利地希望员工到位就要做事，就要为公司创造价值，不想在培训上“浪费时间”，以至于入职培训就是人力资源部门搞一些简单的公司简介、员工手册与制度说明之类，老总们甚至不愿意露个面，让新员工特别是心气很高的毕业生倍感冷落。　　●培训方式和内容沉闷老套　　很多企业的新员工入职培训多年不变，甚至用培训70后80后员工的方法来培训90后新员工，这显然是不合时宜的。作为移动互联网一代的新员工，他们不喜欢呆板的讲授式教学，更喜欢生动活泼、互动交流式的学习。如果企业在入职培训上不创新，小而言之是人力资源部门用心不够，大而言之会让新员工特别是高校毕业生

3、联想：这家公司平常的管理和工作是不是也这么无趣啊！从而心生疑虑，对公司留下不好的初步印象。　　●自以为是的说教过多　　不少企业在入职培训时，缺乏对培训组织者、参与者的规范和指引，自认为公司大牌，总有一种高高在上的心理，培训内容的设置及实施往往说教过多，漠视新人的心理需求，使其一入职就对公司产生对立、反感情绪。　　●培训组织随意散乱　　没有严谨系统的规划，缺乏培训的主线条和逻辑性，培训内容东拼西凑，讲师也缺乏激情和专业度，让新人明显感觉培训只是走走形式，应付了事。同时，不少企业在新员工培训的组织上先紧后松，刚开始的时候又点名又签到，过个一两天就松松散散，加之缺乏必要的仪式感，很容易让新员工感到公

4、司管理杂乱无序。　　●培训活动有形无魂令人生厌　　不少企业的新员工入职培训看起来热热闹闹轰轰烈烈，其实背后根本没有什么内在逻辑，缺乏核心灵魂，比如动不动就搞军训、做团建、喊口号、搞游戏竞争，强行给员工进行洗脑式的灌输。开始新员工还挺兴奋，越到后面就越无聊。新生代员工比较在意做一件事情的意义何在，当他们认为太过形式化却没什么实际意义的时候，就会直呼这些培训“太LOW”，其参与感自然就会大为降低。　　●只关心企业发展不关心个人发展　　入职培训可以说是新员工与企业联姻、合作的见面仪式，是双方从文字契约向心理契约过渡的重要环节。新生代员工对个人的职业发展非常关注，他们会在入职培训中寻找和求证信息：这家

5、公司是否有利于我将来的职业发展？我在这里有什么样的成长机会？等等。然而，很多企业都在有意无意地弱化甚至忽略这一点，只顾自说自话，大谈特谈公司的愿景目标、发展战略，却只字不提新员工个人的发展前景，这就令他们容易产生疑虑和失望情绪，甚至对前途感到迷茫。　　播种希望源于恰当的期望　　那么，企业如何组织新员工的入职培训，才能收到比较好的效果呢？　　首先，要精心组织，将入职培训视同中高层管理人员培训一样重要。　　要由人力资源部门牵头，再挑选相关的高管和其他部门的高素质人员共同组建入职培训专项小组。　　在新员工入职培训中，特别重要的一点就是确保公司老总亲自参与。老总亲自与新?T工见面并给他们做培训（沟通交

6、流），其价值与影响力是其他人员远远不及的，也足以显示出公司对新员工的重视。很多老总总是借口太忙没时间参与，其实质是不重视。在笔者看来，老总亲自对新员工做培训或沟通交流，哪怕只有半个小时，也能够激励和留下对企业未来发展十分重要的新员工，这种价值决非简单的商务活动可比。　　一些地域跨度大的企业，完全可以通过便捷、低成本的线上直播实现老总与新员工的交流，至少可以事先把老总要讲的内容录制成精美的微课来播放，也比避而不见好得多。　　作为新员工入职培训的组织者，人力资源部门要考虑到有些高层管理者由于受自身表达能力和思维方式所限，加之工作繁忙准备不足，与新员工的培训交流效果可能不够理想。所以，HR要事先多次

7、、巧妙地协助老总们精心准备，让其意识到与新员工交流的重要性。　　其次，要做好新员工的“预期管理”。　　常言道，“希望越大，失望也就越大”，没有任何一家公司是完美的，即便很多在外人眼中看来非常成功和光鲜的企业，在内部人特别是老员工看来仍或多或少存在这样那样的问题，这是一种普遍和正常的现象。然而，很多新员工尤其是应届毕业生，总会对企业抱着理想而美好的想象，结果了解“真相”后就相当失望。笔者本人就有过切