如何让发挥作用

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1、心态上从重视到谈视开始每次月度绩效考核都要开几次会：原因分析讨论会、部门责任确定会、绩效考核分配说明会、党组会议确认会。现在都不开会上了，绩效管理人员也就被推到了风口浪尖上。也不诉了。形式上从责任到平均部门责任评分到全员人头分配到部门方法上繁杂到简单计算上复杂到简单原来三天时间弄月度绩效考核，现在30分钟搞定。总体趋向于形式主义。 如何让绩效考核发挥作用年底将至，绩效考核又将成为焦点，自上而下，全员瞩目。　　然而，回顾很多企业实施绩效考核的结果，并没有对推进企业运作效率、有效激励员工等方面做出多少贡献。有些考核反而被员工看做是"找茬"，管

2、理人员在执行过程中更是举步维艰，视之如噩梦。　　由于考核结果不同程度地与利益挂钩，不合适的考核方案或不正确的执行方式都会受到来自各级管理者和员工的极力抵制，绩效管理人员也就被推到了风口浪尖上。　　如何开展绩效考核才能真正发挥作用？　　本专题选取一个比较有代表性的国企绩效考核的案例，邀请专家各抒己见，集中探讨绩效考核的问题。　　　　[情景案例]　　案例撰写：王启军 　　笔者最近为一家企业（以下简称A公司）做管理咨询项目的售后服务，服务的主要内容是根据A公司绩效考核制度的执行情况，对制度本身提出完善建议。　　项目回顾A公司是一家航运枢纽企业，

3、属于典型的国企，由原省交通厅下属几个事业单位合并而成。其主要业务有两块：一是水利发电，是其主要利润来源；二是航道船闸管理，承担着社会责任。A公司员工80％以上在公司工作超过5年，近一半学历水平为大专，平均年龄为30?40岁。由于A公司长期处于政府的保护之下，内部员工的政策依赖感很强，市场竞争意识薄弱，反而比较看重内部的行政级别、正式身份。2005年A公司现任领导上任之后，感觉公司内部较强的事业单位色彩严重影响了公司的市场化运作效率，于是在2006年上半年聘请管理咨询公司开展人力资源咨询，加强考核改变这个状况。　　咨询公司通过对公司的战略和

4、组织结构进行梳理，制定出一套绩效考核制度，将岗位评价和绩效考核结果直接作为员工薪酬的依据。其基本设定如下：　　制度包含两部分：绩效考核制度和绩效考核指标库，适用于A公司机关总部和下属的几个枢纽子公司。　　管理咨询公司使用的工具为：岗位评价28因素法，绩效考核平衡计分卡和360度考核。　　绩效考核周期：中层以下以季为单位，高层以半年为单位。　　管理咨询项目结束后，绩效考核制度经A公司职代会审议通过，并在A公司实施了3个考核季。　　服务效果检验为了了解过去一年中A公司绩效考核制度的执行情况，笔者走访了A公司近30名中高层以上管理人员，并做了一

5、次A公司实施绩效考核前后的全员对比问卷调查。对于绩效考核制度在A公司的执行情况，笔者感触颇多，主要体会是企业各层各级管理人员在绩效考核执行过程中难过人情关、组织关。　　服务过程中，笔者发现A公司员工对绩效考核制度的普遍态度是认可的，认为绩效考核的出发点是好的，起到提高员工工作积极性的作用，但是对绩效考核制度的一些关键环节提出不少问题，其中很多问题在企业中普遍存在。　　1."凭什么评我不合格？"和"优秀还是少当为好"为提高员工工作的积极性，绩效考核制度中明确规定了考核结果中员工"优秀"、"良好"、"合格"和"不合格"的强制分布比例。回访中，

6、A公司的管理人员普遍认为强制分布制度应当取消。问及原因，有代表意义的回答是：面对员工提出的"凭什么评我不合格"的问题，管理人员没有办法给出合理的解释。当问及深层原因时，他们说一是评价没有真实的依据，二是与员工之间的关系都不错，今后的工作也需要员工支持，强制分配成"不合格"（将直接影响员工的绩效奖金），今后的工作就不好开展了。更有甚者，管理人员甚至连"优秀"都无法评出，员工会说"大家的工作都差不多，如果有人是'优秀'，那么今后不好完成的工作，就都让'优秀'去做好了"。　　2."大家的工作都差不多吗？"真的是大家的工作都差不多吗？这涉及绩效目

7、标值的设定问题。问及业绩目标值的设定过程，大部分管理人员的回答是，员工先填写，自己审核通过后执行。这样得出的业绩目标值往往是"起评分"，而不是"员工跳起来够得着的优秀分"。于是在绩效考核期末，大家的业绩得分基本上都是满分，只能通过态度得分和能力得分来区分优劣。以客观因素为重的业绩得分发挥不了作用，而主观因素为重的态度能力得分变成了主要手段，难免员工会提出"凭什么评我不合格"的质疑。　　3."绩效目标值真的无法定？"笔者继续追问，绩效目标值不能设定成为"优秀分"么？问题就更加复杂了，大部分管理人员担心员工完不成任务，会影响员工本人的绩效考评

8、成绩，同时也会影响整个部门的绩效考评成绩。部分管理人员还认为A公司的工作性质（水力发电受自然条件限制很大，基本靠天吃饭，没有真正的产品）决定业绩目标值无法更加科学合理。　　4."没有业绩目标的