intel用人之道 (上)

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1、Intel用人之道(上)

2、第1...　　薪金结构　　Intel员工的底薪是13个月，每个月还有一些津贴。做销售的员工有销售佣金，做其他工作的员工有奖金。不拿佣金就拿奖金，员工两者只居其一。奖金的额度是1%的年薪乘以一个公司整体的业绩参数，一年发放一次。　　简单的层级　　Intel除了行政管理秘书外，其他人都属于专业技术人员，只是各自的技术范畴不一样。从薪酬来看，行政秘书分5个级别，职业技术人员从2－11级。Intel的级别不是很多，大致看起来，公司的层级结构是秘书-个人贡献者-经理-总经理。在Intel不一定做经理才有发展，公司给许多人个人

3、贡献者的极大尊重，个人贡献者的待遇可以达到副总经理的待遇。Intel也是努力发展授权文化，在Intel每个员工在他的位置都需要做决定，每个层次的人都有决策的时候。　　Intel不惧.公司　　Intel里员工有股票认购权,每个员工都可以从薪金里拿出一定的比例买公司的股票。具体操作是：每个月员工可以自愿认购股票，每个人可以买自己工资水平的10%。Intel业绩一直高速增长，股价也在增长，买股票对员工来说肯定能够从中获利。　　目前.公司在人才市场高价找人，对高级人才极具吸引力，他们往往以高额薪水和期权来吸引人才，但是这些对Intel员工影响似乎不

4、大。因为Intel的薪资体系里面就体现了公司成长和员工的关系。Intel中国区人力资源经理云大耀先生说：“其实等中国加入provementrequired）。同时公司还有一个员工速度（trending）的评定。公司需要每个员工每年都进步，对进步的评定分为faster、equal和sloprovementrequired可能是0。在绩效评估后的调资也是这样的依据，所以总体来说评估对员工的收入和职业前途带来直接影响。在外企通常的贯例是如果公司没有奖励你，就意味着你快要不合适在这个公司呆了。　　速度和机会成正比　　管理者的比例大概占Intel员工

5、的1/10。　　Intel考察一个员工的素质，看是否能够做管理者，除了看你现在的表现达到什么地步，公司还会看你的潜能在哪一个方面。“在高科技企业里，最重要的是学习的能力。所以反过来经验不是最大的问题，学习的潜力最重要。”　　对每个职位的素质需求，Intel不一定完全相同，而是根据每个位置有具体的规定。　　Intel是一个发展速度很快的公司，机会非常多，经理经常也和员工谈员工职业的方向在哪里。经常在Intel看到的例子是，有些时候认为一名员工很优秀，就专门为他设置一个新的职务，为这个人的能力发挥创造条件。在采访时，Intel人力资源总监刚做好

6、每个月的报告，他告诉记者20%的职位空缺是从内部招聘来的员工，员工机会很多。“其他公司可能看员工做得不好，会问人力资源部为什么招这样的人进来，Intel就问为什么我们把他放在一个不合适的位置。”　　个人贡献者　　Intel中国的员工每年都有年假，一般员工是12天，工作5年后有15天假，如果工作10年就有18天。Intel的福利人人平等，不会因为职位而不同。在Intel成功不一定要做经理，员工可以成为一个个人贡献者（individualcontributor），他同样能够拿到很高的待遇。Intel每年对经理会做一个全方面的调查了解，看员工和经

7、理们对某个经理的评价是否很好，如果发现这个人不适合做经理，Intel让他回到经理以前的位置。“我们不会说一个经理范了错误就永远不用他。”　　Intel有许多非管人的经理，他们专注在他们的专业工作上。　　讲出自己的愿望来　　Intel人力资源部从一个员工进入Intel开始就看这个员工的发展，不是等员工有跳槽的想法时才重视。公司的人力资源工作成功关键是每个员工的经理来做人力工作，而不是靠人力资源部做，经理给人力资源部提供他管理的员工的发展计划，人力资源部给员工例行的计划。一个员工来到公司如果有其他方面的能力，员工应该自己讲出来，自己的经理来发现

8、，帮助员工达到自己的目标。员工对Intel公司的做事方式要有认识，应该用自己经理的能力去发展自己，多和经理沟通，尽量利用经理的经验，来弥补自己的不足。Intel的经理帮助员工发展是他的义务。在Intel个人事业要自己把握，Intel也会将这一点经常告诉员工。　　人力资源部门架构　　Intel在中国的人力资源部分成三个部分：一个是人力资源中国代表处，中国大陆所有人力资源的事务都由这个部门来做。Intel在大陆有300员工，共有5个人力资源的人。目前中国大陆Intel有300人，数目不是很多，但是数目也不代表一切。300人分不同的城市，做着差异

9、非常大的工作，每一个员工都有自己的需要，所以人力资源部的工作量比较大，难度比较高。第二部分是Intel亚太区的人力资源组，专门做一些非常具体的项目，例如薪金福利、员工工作地点安排