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1、EVA奖金激励计划初探摘要：本文在论述了EVA奖金激励计划优势的基础上，通过实例系统地分析了EVA奖金激励计划在薪酬制度中的应用包括奖金数额的确定、奖金银行以及与EVA奖金计划相结合的杠杆股票期权制度。关键词：EVA奖金激励计划杠杆股票期权制度EVA的全称是经济增加值(EconomicValueAdded)，它是由斯特恩斯图尔特在1989年推出的。简单的EVA定义是企业在扣除了产生利润而投资的资金成本后的所剩下的利润。也就是企业调整后的税后净营业利润减去反映企业资本成本的资本费用后的余额。EVA发展到今天
2、不仅仅是一种业绩评价指标，更是一个以薪酬激励计划为核心，为各方面决策提供依据的财务管理系统。EVA奖金计划已在包括可口可乐公司在内的一流公司实施并取得了不错的效果。与传统的激励办法相比,与EVA相联系的激励机制有着更多的优势。一、EVA奖金激励计划的优势传统的奖金激励计划在计算经理人员的奖金时，一般会规定一个基准的业绩水平和奖金上限的业绩水平。这样可能导致的问题是会计期间的盈余操纵和投资管理行为的短期化。EVA奖金激励计划弥补了传统的奖金激励计划的缺陷。其优势体现在：1、有利于引导经理人员的管理行为，将经
3、理变为“准所有者”。EVA指标从股东角度重新定义企业利润,考虑了企业投入的所有资本的成本,只对超过资本成本的增加值进行奖励，从而将奖金的数量与管理者为股东创造的财富紧密地联系起来。使管理人甚至企业的一般员工开始像企业的所有者一样思考。EVA指标计算过程中对相关事项的调整有效地避免了会计指标短期化和过分稳健的影响,更加精确地说明了管理层对价值的实际创造。2、EVA建立了独具特色的上不封顶的递延支付的奖金银行账户制度。EVA奖金计划的奖金额计算办法给予管理层的奖金是没有上限的，可以使经理人员的奖金与业绩真正挂
4、钩。解决了传统的奖金激励计划中设置基准的业绩水平和奖金上限所带来的弊端，有效地减少了经理人员的盈余管理动机。同时,EVA奖金计划实施独特的奖金银行账户制度。在该制度中,奖金计酬和奖金支付是分开的。以EVA为基础的期间,管理者奖金记入奖金库账户中,该期间该账户的期初余额为以前期间应付的奖金扣除已实际支付奖金后的余额。本期实际支付给管理者的奖金按银行账户更新的余额(由期初余额加本期的奖金)的一定比例(通常为1／3)。奖金银行账户的期末余额逐年结转下期。如果奖金库账户余额为负,则没有奖金支付。这种奖金制度具有“
5、金手铐”的特点，既可以对具有真正优良业绩的经理进行激励，又可以对那些通过某种手段使前期业绩优良而后期业绩不佳的经理进行惩罚。3、按照计划目标设奖，目标奖金根据固定公式直接计算就可得到,有效缓解了经理人员由于资本成本的杠杆效应而导致的提前确认收益的动机。4、EVA对员工的激励一直可以渗透到管理层的底部,有更广的激励范围。EVA几乎渗透了企业管理的角角落落,许多影响EVA的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关,并且能为他们直接控制。这些指标反映的经营信息与一组财务业绩指标联系起来,直接解释了EV
6、A的变化,也和管理人员的奖惩直接挂钩。二、EVA奖金计划的应用从EVA奖金激励计划实例分析来看，大部分公司都应用了EVA的两个重要的激励方法—奖金银行和杠杆股票期权计划。下面以某公司为例进行案例分析。1、建立EVA奖金银行计划该计划设置每年业绩目标—预期EVA增加值和目标激励奖金，两者共同决定当年的支出。对于一般部门行政人员而言，其激励奖金的50％取决于公司的EVA业绩系数，40％取决于部门业绩系数，10％取决于个人业绩系数。个人业绩系数从0～1.5不等，依据行政管理人员目标职责的完成情况而定。具体EVA
7、奖金的计算如下。以部门经理为例，其基本工资：1万美金，目标奖金为基本工资的35％，公司业绩系数：1.1（略高于目标），部门业绩系数：0.9（略低于目标），个人业绩系数1.5（最大值）。EVA奖金＝（工资×目标％×公司业绩系数）×50％+（工资×目标％×部门业绩系数）×40％+（工资×目标％×个人业绩系数）×10％＝（10000×35％×1.1）×50％+（10000×35％×0.9）×40％+（10000×35％×1.5）×10％＝1925+1260+525＝3710美元如果应得奖金超过目标奖金，高于目标
8、奖金125％的部分放入奖金银行账户，然后每年帐户中正余额的三分之一被派发，如果任何年份发生“负奖金”，该数额将从帐户余额中扣减。由上例我们可以看到实施EVA奖金计划后排除了人们试图通过制定年度计划来得到好处的动因，培养了管理人员长期经营的观念，同时也降低了风险。2、建立基于EVA的杠杆股票期权制度杠杆股票期权与传统股票期权的不同在于,传统股票期权的执行价格等于当前市场价格，对比之下，杠杆股票期权的执行价格每年以相当于公司资本成
