mba开题报告：中国联通c市分公司绩效管理体系研究与设计

《mba开题报告：中国联通c市分公司绩效管理体系研究与设计 》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、MBA开题报告：中国联通C市分公司绩效管理体系研究与设计----MBA开题报告论文-->中国联通C市分公司绩效管理体系研究与设计一、本课题研究的目的，对国民经济或学术上的价值和意义，国内外研究现状及发展趋势随着2008年我国通信行业重组改革的浮出水面，随着3G牌照的发放的逐渐明朗化，以科技、产品和服务的产生、创新以及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客通信需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，现代通信企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发

2、达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命

3、曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代

4、意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企业都必须面对的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考

5、核本身，是一种事后评估，绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的一个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本文拟用绩效管理的思想对中国联通C市分公司原有的绩效考核体系进行重新设计，以实现公司战略目标，促进员工成长，公司得以持续发展。二、本课题研究主要内容，试验设计方案，预期效果本论文的框架结构和各章的主要内容如下：第一章绪论介绍论文的研究背景，论文研究的目的和意义，国内外研究现状以及论文研

6、究思路及方法。第二章绩效管理的相关理论本章首先对绩效管理的相关理论进行了阐述，包括：绩效管理概述、绩效管理的内容、绩效管理与组织战略的关系、绩效管理在人力资源管理中的定位、绩效管理的关键要素及普遍存在的问题这几个部分。第三章中国联通C市分公司绩效考核体系现状评价本章首先对中国联通C市分公司的发展进行了回顾，介绍联通公司的发展概况以及历年来在人力资源绩效考核上的变革历程。借用上一章节所阐述的绩效管理理论对中国联通C市分公司的绩效考核体系现状进行较全面的、客观的评价，并分析该公司现有绩效考核存在的问题。第四章中国联通C市分公司绩效管理体系设计本章为本论文的重点部分，通过对C市联通的项目流

7、程和基本情况诊断，通过组织机构的调整研究和工作分析，进行全新的绩效管理体系设计。本次绩效管理体系的设计本着如下的思路和原则：1、重结果指标，轻行为指标。C市联通各级管理者在管理上一方面更多依靠的是个人的权威且在处理问题的方式上较简单，不习惯制度化的管理方式，个人的随意性大，容易挫伤员工的工作积极性，另一方面在制度执行上主观色彩浓，使员工有抵触情绪，降低了员工的工作绩效。因此为了降低制度的执行成本，减少管理者在进行绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响，在设